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Bewerbung als Führungskraft – 7 häufige Fehler

Sie wollen sich als Führungskraft bewerben? Bei der Bewerbung als Führungskraft gibt es einiges zu beachten, das sich von anderen Bewerbungen unterscheidet.

7 Fehler, die Sie vermeiden sollten!
  1. Besonders Menschen, die eine lange Karriere hinter sich haben, neigen dazu, in Ihre Bewerbungsunterlagen sämtliche Informationen zu Ihrer Person packen zu wollen. Viele dieser Themen sollten aber erst im Bewerbungsgespräch erörtert werden. Reduzieren Sie Ihre Unterlagen daher auf das Wesentliche!
  2. Bewerbungsschreiben beinhalten oft eine Aneinanderreihung von leeren Floskeln. Die Kunst der erfolgreichen Bewerbung besteht allerdings darin, ein Bild über die bisherigen Tätigkeiten in relevantem Bezug zur angestrebten Stelle zu zeichnen. Beschreiben Sie Positionen der Vergangenheit, die Fähigkeiten für die angestrebte Stelle unter Beweis stellen.
  3. Führungskräfte müssen besonders strukturiert und klar in ihrer Sprache sein. Dieser Aspekte macht in der Führungsarbeit einen wesentlichen Teil des Erfolges aus. Gelingt es Ihnen nicht, in ihren Unterlagen Dinge auf den Punkt zu bringen, stellen Sie sich selbst kein gutes Zeugnis aus.
  4. Manager werden an Erfolgen gemessen. Daher ist es wichtig, bisherige Erfolge in geeigneter Form im CV darzustellen. KPIs sind in Bewerbungen als Führungskraft daher ein unausgesprochenes Muss!
  5. Ihr Foto muss jene Eigenschaften transportieren, die für eine Führungskraft wesentlich sind. Das sind insbesondere Durchsetzungsvermögen, Klarheit und Seriosität. Es muss Ihnen also gelingen, mit Ihrem Foto nachzuweisen, dass Sie ein Vorbild für Ihre zukünftigen MitarbeiterInnen sind.
  6. Lassen Sie Ihre Unterlagen von jemandem gegenlesen. Rechtsschreib- bzw. Flüchtigkeitsfehler stellen bei Bewerbungsunterlagen für Führungspositionen jedenfalls ein sofortiges Ausschlusskriterium dar.
  7. Immer wieder sind Führungskräfte überrascht, wenn ich Ihnen rate, Ihre Gehaltsvorstellungen bereits im Motivationsschreiben darzulegen. Führungskräfte aber wissen, was Sie wert sind und was Sie wollen. Besitzen Sie nicht das Selbstbewusstsein, diese Angabe zu machen, sind Sie wahrscheinlich für den angestrebten Job nicht geeignet!

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aktualisiert im April 2019

Wie man auch als Frau zu mehr Gehalt Kommt?

Mehr Gehalt auch als Frau. Das wird auch in Österreich seit Jahren gefordert. Allerdings reicht es nicht aus, dass diese Diskussion öffentlich geführt wird. Eigenverantwortung ist gefragt.

fehlende Kommunikation!

Das Grundproblem, warum Frauen weniger Geld für die gleiche Leistung bekommen, liegt daran, dass sie über das Thema nicht bzw. völlig falsch kommunizieren.

Wohin soll es führen, wenn man sich unter Freundinnen beim Kaffeetratsch über das vergleichsweise geringere Gehalt unterhält? Was soll es bringen, wenn das Thema zwar in den Medien thematisiert wird, aber nichts passiert?

Die einzige Möglichkeit in Ihrem Leben etwas dahingehend zu verändern, auch als Frau mehr Gehalt zu erhalten ist, mit den richtigen Leuten darüber zu kommunizieren!

mangelndes Selbstbewusstsein, falsche Bescheidenheit

Es fällt Frauen auch ungleich schwerer, zu fordern, was sie verdienen! Oftmals ist es anerzogene Bescheidenheit, die sie sich selbst klein machen lässt!

Wie man es richtig macht!

Machen Sie den Mund auf. Aber an den richtigen Stellen!

Fragen Sie als erstes männliche Kollegen, die auf einer ähnliche Position arbeiten, wieviel sie verdienen. Ansonsten “reden viele Blinde von der Farbe”! Erst wenn Sie ein konkretes Bild darüber haben, was der Kollege im vergleichbaren (Dienst-)Alter, mit der vergleichbarer Ausbildung und der gleichen Tätigkeit verdient, wissen Sie tatsächlich wie sehr Ihr Gehalt davon abweicht.

Der nächste Schritt muss sein, sich an den oder die Vorgesetzte zu wenden! Suchen Sie das Gespräch und bitten Sie um eine Gehaltserhöhung! Diese muss gut begründet sein und darf nicht darin bestehen, lediglich deshalb mehr zu verlangen, weil “Kollege Mayer” mehr verdient!

Argumentieren Sie mit Ihrer Leistung! Und das zum richtigen Zeitpunkt! Eine Gehaltserhöhung zu verlangen, weil Sie mal vor einigen Jahren ein Projekt gut abgeschlossen haben, macht wenig Sinn. Suchen Sie sich daher den richtigen Zeitpunkt.  Je größer und frischer die Euphorie über Ihren Erfolg, desto besser steht die Chance, dass Sie mit Ihrem Wunsch nach mehr Gehalt durchdringen.

Wenn man tatsächlich erkannt hat, dass Sie wertvolle Arbeit leisten, wird man gewillt sein, diese zu honorieren!

Dass die Einkommenschere in Österreich deutlich über dem EU-Schnitt liegt, können Sie hier nachlesen.

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Wie man Mitarbeiter motiviert!

Ist die Mitarbeitermotivation hoch, schlägt sich das im Unternehmenserfolg nieder. Dieser Zusammenhang ist auch sicher jeder Führungskraft bekannt. Wodurch aber lassen sich Mitarbeiter am besten motivieren?

Gehaltserhöhung

Glauben Sie, dass eine Gehaltserhöhung Ihre Mitarbeiter motiviert? Ja das tut sie, allerdings nur solange, bis er sich an den Zustand gewöhnt hat und ihn als normal erachtet. Dann wird seine Leistung aber wieder auf das ursprüngliche Maß abfallen.

Dienstfahrzeug

Auch ein Dienstfahrzeug fällt wie das Gehalt unter die sogenannten Hygienefaktoren. Diesen ist gemeinsam, dass sie nur eine Auswirkung auf die Mitarbeitermotivation haben, wenn sie fehlen. Das Vorhandensein eines Fahrzeuges wird also ebenso relativ schnell als Selbstverständlichkeit angesehen und wirkt sich minimal auf die Mitarbeitermotivation aus.

People Value

War früher die Mitarbeiterzufriedenheit schon damit erreichbar, dass die Person einen sicheren Job und ein geregeltes Einkommen bekam, hat sich in Zeiten des härteren Wettbewerbs so einiges geändert.

 “war for Talents”

Der demografische Wandel und die Konkurrenz aus aufstrebenden Wirtschaftsnationen hat in den letzten 20 Jahre dazu geführt, dass die Mitarbeiter anspruchsvoller geworden sind. Sie wollen, dass man Ihnen auf Augenhöhe begegnet und sie haben Ansprüche an ihre Jobs.

Heutzutage reicht es nicht mehr aus, irgend einen Job zu machen. Junge Mitarbeiter wollen sich verwirklichen, wollen Erfolge haben und sich mit ihrem Unternehmen identifizieren.

Wollen Sie also Ihre Mitarbeiter langfristig motivieren, dann kommen Sie nicht umhin, zu eruieren, was Ihre Mitarbeiter bewegt!

Leidenschaft

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter langfristig motivieren und im Unternehmen halten wollen, müssen Sie herausfinden, was sie interessiert und welche Stärken sie ausleben möchten.

Menschen tun das am liebsten, worin sie am besten sind. Und dort liegen zwangsläufig auch ihre Stärken.

Wenn es Ihnen dann noch gelingt, diese Stärken auch tatsächlich für Ihr Unternehmen einsetzen zu können – (denn was hilft es, wenn Ihr Mitarbeiter am liebsten Computerspiele programmiert, sie aber eine Tischlerwerkstatt führen) – dann werden sich Ihre Mitarbeiter weiterentwickeln können, persönliche Ziele und Erfolge erreichen und damit auch Ihr Unternehmen weiterbringen!

Entwicklungschancen

Manche Mitarbeiter sind besonders zu motivieren, indem Sie sich für Ihre persönlichen Ziele interessieren und einen langfristigen Karriereplan mit ihm ausarbeiten. Den Mitarbeiter motiviert insbesondere, dass er Aufstiegschancen erkennen kann und von Zeit zu Zeit seinen Aufstieg an Etappenzielen festmachen kann.

Lob und Anerkennung

Manchmal hängt die Mitarbeitermotivation auch nur davon ab, wieviel Anerkennung der Mitarbeiter für seine Arbeit bekommt. Dann ist insbesondere die Führungskraft gefordert, da sie diese Anerkennung kommuniziert. Es ist daher Führungsaufgabe richtig einzuschätzen, welches Maß an Anerkennung der jeweilige Mitarbeiter braucht.

Teamarbeit

Für manche Kollegen hängt die Zufriedenheit einzig und allein von ihrer Stellung im Team ab. Sie sind dann höchstmotiviert, wenn sie sich im Team wohlfühlen und die Zusammenarbeit mit ihren Kollegen als angenehm empfinden.

Stolz

Manchen Mitarbeitern ist es besonders wichtig, für welches Unternehmen sie arbeiten. In der Regel wird es ein besonders erfolgreiches, sehr Imageträchtiges Unternehmen sein. Ein Beispiel das ich besonders oft höre, ist Red Bull. Mitarbeiter identifizieren sich dann besonders mit dem Außenauftritt des Unternehmens und ziehen ihre Motivation aus dessen starkem Image.

mehr zum Thema People value könne Sie hier nachlesen.

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Gehaltsangaben – was ist davon zu halten?

Seit März 2011 muss jede Stellenanzeige Gehaltsangaben beinhalten.  Viele Unternehmen orientieren sich dabei am jeweils gültigen Kollektivvertrag (“KV”).

Oft höre ich Beschwerden darüber, dass diese Angaben nichts wert sind, da man sowieso nur das kollektivvertragliche Minimum erfährt.

Eine Errungenschaft?

Zugegeben, in vielen Inseraten ist zwar jetzt zu lesen, dass das “Unternehmen je nach Qualifikation und Erfahrung zur Überzahlung bereit ist“. Damit weiß man erst recht wieder nicht, was man tatsächlich verdienen kann. Trotzdem hat das Gesetz meines Erachtens einen gewaltigen Vorteil zur Vergangenheit gebracht!

Denn Hand aufs Herz, haben Sie schon mal in einen Kollektivvertrag rein geschaut?

Wie war das früher?

In der Vergangenheit konnten sich die Bewerber nur schwer orientieren, was in einer bestimmten Branche für einen bestimmten Job generell gezahlt wird.

Man musste schon in die Tiefen des jeweiligen Kollektivvertrags eindringen, um dort Mindestlöhne herauszufinden. Absolutes Licht ins Dunkel brachten aber auch diese Recherchen selten, da man über Anrechenbarkeit von Dienstjahren und die genaue strukturelle Organisation des Unternehmens Bescheid wissen musste, um eine gesicherte Aussage treffen zu können. Ich wage zu behaupten, dass nur Menschen, die sich von Berufs wegen häufig mit dem Kollektivvertrag beschäftigen, ihn wirklich verstehen. Genaue Informationen sind aufgrund der Länge der Texte und der juristischen Sprache nur mühsam zu finden und zu verstehen.

Wer profitiert davon?

Gerade jungen Menschen – die Berufsanfänger – brauchen die Orientierung am nötigsten. Für sie ist das Wort “Kollektivvertrag” ein Schlagwort, das sie im Bestfall in der HAK gelernt haben.

Ähnlich verhält es sich natürlich für Menschen, die Job und vielleicht sogar Branche wechseln möchten. Alleine die Recherche von einigen Inseraten bietet zumindest einen raschen Überblick über die Mindestgehälter, was in der Vergangenheit in dieser Form nicht möglich war.

Wie ist das jetzt?

Mit der Angabe der Mindestverdienstmöglichkeit bekommt man auf einen Blick Informationen darüber, wie sich das untere Ende des sogenannten “Gehaltsbandes” gestaltet. Der Bewerber weiß daher, dass er seinen Gehaltswunsch nicht darunter ansetzen muss. Formulierungen wie “deutliche Überzahlung” oder “branchenübliche Überzahlung” sind ein Hinweis darauf, dass man seine Gehaltsvorstellung ruhig noch ein bisschen raufschrauben kann.

Beschäftigt man sich häufig mit Stelleninseraten, dann fällt auf, dass viele Arbeitgeber betragsmäßig spezifischere Angaben machen. Ein Indiz dafür, dass man sehr konkretes Bild über in Frage kommende BewerberInnen hat.

Ich empfehle darüber hinaus die Recherche im Internet über die jeweilige Branche und den bestimmten Job hinsichtlich der üblichen Gehälter. Die meisten Quellen (z.B. Gehälter für Projektmanager) beziehen sich zwar auf Deutschland und müssen für Österreich reduziert werden. Nichtsdestotrotz ist zumindest eine Orientierung möglich.

Für wen gilt die Verpflichtung

Die Verpflichtung gilt für jeden Arbeitgeber, für Personal- und Arbeitsvermittler und das AMS. Allerdings besteht die Pflicht nur bezüglich eines konkreten Jobs und nicht etwa für einen generellen Aufruf einer Firma, verschiedenste Mitarbeiter einstellen zu wollen.

Die Verpflichtung bezieht sich auf die Angabe eines Mindestentgeltes, wobei seit 2013 auch Arbeitgeber betroffen sind, die keinem Kollektivvertrag unterliegen.

Gehaltsangaben sind für alle Positionen außer leitende Funktionen, Geschäftsführer- oder Vorstandspositionen zu nennen.

Für Teilzeitstellen oder geringfügige Beschäftigungsverhältnisse bestehen keine Ausnahmen. Auch für sie muss die Verdienstchance genannt werden.

Was müssen Gehaltsangaben beinhalten?

Die Gehaltsangaben müssen insbesondere klären, welchen Betrag ein Mitarbeiter in einem bestimmten, zu nennenden Zeitraum (üblicherweise Angabe von Wochenstunden) mindestens verdienen wird. Bekannte Zulagen, die bereits im Inserat abgeleitet werden können (z.B.  erkennbar durch den Zusatz “Senior”) müssen bereits im Betrag eingerechnet sein.

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aktualisiert im Mai 2019

was ist ein “Freier Dienstvertrag”?

Immer häufiger bieten Arbeitgeber Bewerbern freie Dienstverhältnisse an. Ob ein freier Dienstvertrag das richtige für Sie ist, müssen Sie anhand der folgenden Überlegungen anstellen.

Was ist der Unterschied?

In einem “normalen” Dienstverhältnis hat man Anspruch auf Urlaub. Ein freier Dienstvertrag sieht einen solchen nicht vor. Das heißt, Sie können nur dann auf Urlaub gehen, wenn das Dienstverhältnis im Einvernehmen unterbrochen oder, auch einseitig, beendet wird.

Sie erhalten keine Sonderzahlungen. Ein freier Dienstvertrag wird ohne Weihnachts- und Urlaubsgeld abgeschlossen. Die Folge daraus ist, dass Sie mehr Geld als Monatsgehalt verlangen müssen, um auch in den monetären Genuss eines 13ten und 14ten Gehalts zu kommen.

Sollten Sie krank werden, haben Sie beim freien Dienstverhältnis keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Das bedeutet, dass Sie im Krankheitsfall kein Geld bekommen.

Sie haben auch keinen Anspruch auf Bezahlung eines kollektivvertraglichen Mindestlohns und unterliegen nicht dem Schutz diverser Arbeits(schutz)gesetze.

Das Wesen des freien Dienstvertrags

Der “freie” Dienstnehmer stellt seine Arbeitsleistung zur Verfügung, ist aber gar nicht oder nur in geringem Ausmaß von seinem Arbeitgeber abhängig. Das bedeutet, dass Sie im wesentlichen selbst bestimmen können, wann und wo Sie arbeiten. An diesem Aspekt scheitert es in der Praxis oft. Denn der Arbeitgeber möchte zwar häufig die Vorteile des freien Dienstvertrages nutzen, ansonsten erwartet er, dass sich der freie Dienstnehmer an Anweisungen hält wie jeder andere Dienstnehmer auch.

“Freie” Dienstnehmer sind von Gesetzes wegen also nur in sehr geringem Ausmaß in die Organisation des Unternehmens eingebunden.

Sie haben z.B. auch keinen Arbeitsplatz im Unternehmen, verwenden keine Arbeitsmittel des Unternehmers und haben, wie erwähnt, auch keine fixen Arbeitszeiten.

Die Rechte aus dem freien Dienstvertrag

Auch als freier Dienstnehmer steht Ihnen die  “Abfertigung neu”. Das bedeutet der Arbeitgeber führt Beträge für Sie in einer Mitarbeitervorsorgekasse ab.

Sie erhalten im Falle der Arbeitslosigkeit Arbeitslosenunterstützung und im Falle einer Schwangerschaft Wochengeld.

Auch im Fall eines freien Dienstverhältnisses müssen Kündigungsfristen gemäß gesetzlicher Bestimmungen eingehalten werden.

Die Pflichten aus dem freien Dienstvertrag

“Freie” Dienstnehmer müssen ihre Einkünfte selbst versteuern. Das heißt, dass Sie im Unterschied zum “normalen” Dienstverhältnis,  Ihre “Lohnsteuer” (die in diesem Fall Einkommenssteuer heißt) selbst abführen müssen.  In diesem Falle wird der freie Dienstnehmer wie ein Unternehmer behandelt.

Der Arbeitgeber führt also im freien Dienstverhältnis die Lohnsteuer und die sozialversicherungsrechtlichen Abgaben nur hinsichtlich des Arbeitgeberanteils, nicht aber hinsichtlich des Arbeitnehmeranteils ab.

Sollte der “freie” Dienstnehmer ein Bruttogehalt erzielen, das über der Grenze der “Kleinstunternehmerregelung” (Stand Mai 2019: Jahresumsatz 30.000.-) liegt, so ist er auch umsatzsteuerpflichtig wie ein Unternehmer.

Sollten Sie eine Rechtsberatung in Anspruch nehmen müssen, wenden Sie sich an die Arbeiterkammer.

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aktualisiert im Mai 2019

Gehaltsverhandlung – wie geht man das am besten an?

Was Sie bei der Gehaltsverhandlung besonders beachten müssen und wann der günstigste Zeitpunkt für eine erfolgreiche Gehaltsverhandlung ist.

Sie sind schon einige Zeit in einem Unternehmen und meinen, dass es an der Zeit wäre, dass Sie mehr Gehalt bekämen?

In meiner langjährigen Praxis habe ich zwei Menschentypen kennengelernt: jene, die in regelmäßigen Abständen “auf der Matte standen” und jene, die sich niemals bezüglich einer Gehaltserhöhung an Ihre Vorgesetzten wandten.

Suchen Sie vorbereitet das Gespräch!

Wie sollte man ein Gespräch mit dem Ziel Gehaltserhöhung am besten angehen? Jedenfalls gut vorbereitet!

Der günstigste Zeitpunkt!

Am günstigsten ist es, eine Gehaltsverhandlung nach dem Abschluss eines erfolgreichen Projektes zu führen. Dann nämlich ist Ihrem Vorgesetzten deutlich bewusst, zu welchem Erfolg Sie dem Unternehmen verholfen haben.

Wenn Sie in einem Unternehmen arbeiten, in dem es “Mitarbeiter-“, “Ziel-” oder “Performancegespräche” gibt, dann sind diese der geeignete Anlass, das Thema Gehalt anzusprechen!

Die Argumente!

Bitten Sie Ihren Vorgesetzten um eine Gehaltserhöhung, indem Sie mit guten Argumenten kommen, etwa, indem Sie Erfolge und Ihre Beteiligung daran in Erinnerung rufen!

Fangen Sie jedoch niemals an, sich mit Ihren Kollegen zu vergleichen! Damit schwärzen Sie allenfalls die Kollegen an und das mögen (gute) Führungskräfte gar nicht!

Gleichzeitig vermitteln Sie Ihrem Vorgesetzten nämlich, dass er oder sie offenbar gar nicht merkt, ” … dass der Kollege Meyer viel weniger arbeitet (als Sie), weil er ja nie da ist …” Wenn das tatsächlich der Fall ist, wird der Vorgesetzte das schon selbst bemerkt haben! Ihr Job ist es keinesfalls, ihn oder sie darauf hinzuweisen!

Ein gutes Argument für eine Gehaltserhöhung ist auch eine jüngst absolvierte Ausbildung, mit der Sie dem Vorgesetzten auch mitteilen können, in welche Richtung Ihre künftigen Karrierepläne gehen!

Nicht mit anderen vergleichen!

Gute Argumente liegen jedenfalls im Vergleich Ihrer Person bezüglich dem Stand in der Vergangenheit und der Gegenwart.

So können Sie z.B. argumentieren, dass Sie sich seit Ihrem Einstieg auf diversen Gebieten weiter entwickelt haben und seither bestimmte Agenden selbstverantwortlich bearbeiten oder vielleicht sogar andere darin unterstützen!

Ein Budgetthema!

Abgesehen davon, dass Ihr Gespräch in unmittelbarem Zusammenhang mit persönlichen Erfolgen stehen sollte, gibt es unternehmensseitig günstige und ungünstige Zeiten, nach einer Gehaltserhöhung zu fragen.

So ist es günstiger, am Anfang des Jahres um eine Erhöhung zu bitten, da dafür bereits Budget vorgesehen wurde. Mitte des Jahres ist ein solches Gespräch tendenziell ungünstiger und wenig erfolgversprechend.  Ein gegen Ende des Jahres geführtes Gespräch hat gute Aussichten auf Erfolg für das Folgejahr!

Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird im vorliegenden Blog - unterschiedlich häufig - die Sprachform des generischen Femininum oder des Maskulinums verwendet. Es wird an dieser Stelle ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die jeweilige Verwendung geschlechtsunabhängig verstanden werden soll.

Lesen Sie auch: Thema Gehalt im Bewerbungsgespräch!

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PS: Ich freue mich über Ihre Kommentare!