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Ausbildungskosten – Rückerstattung?

In der Vergangenheit regelten Arbeitgeber die Rückforderung der Ausbildungskosten meist in den Dienstverträgen. Dabei verlangten viele eine Rückforderung der Ausbildungskosten, unabhängig davon, unter welchen Umständen der Mitarbeiter das Unternehmen verließ.

Das Arbeitvertragsrechtsanpassungsgesetz (AVRAG) regelt nunmehr genau, unter welchen Voraussetzungen Ausbildungskosten tatsächlich zurück verlangt werden dürfen. Davon abweichende Regelungen in Dienstverträgen die nach dem Inkrafttreten des Gesetzes geschlossen wurden, sind ungültig.

Welche Ausbildungskosten dürfen zurück verlangt werden?

Grundsätzlich dürfen nur jene Kosten für Ausbildungen zurückverlangt werden, deren Inhalte allgemein am Arbeitsmarkt von Bedeutung sind. Firmenspezifische Ausbildungen muss der Arbeitgeber zur Gänze selbst tragen.

Ausbildungskosten dürfen also nur dann zurück verlangt werden, wenn die Ausbildung auf dem freien Arbeitsmarkt einen Mehrwert für den Mitarbeiter darstellt.

Wie lange dürfen Ausbildungskosten zurück verlangt werden?

Die Ausbildungkosten dürfen bei Ausscheiden eines Mitarbeiters nur dann zurück verlangt werden, wenn das Arbeitsverhältnis kürzer als vier Jahre seit der Ausbildung gedauert hat.

Diese Frist kann bei besonderen Ausbildungen auf acht Jahre erstreckt werden.

Der Arbeitgeber kann die Ausbildungskosten aber auch nur dann rückverlangen, wenn vertraglich eine aliquote Staffelung je Monat vorgenommen wurde.

Wenn das Arbeitsverhältnis während der Probezeit gelöst wurde, besteht kein Recht zur Rückforderung.

Welche Voraussetzungen gelten für die Rückforderung?

Das Gesetz ist für alle Dienstverträge anwendbar, die nach dem 18.3.2006 abgeschlossen wurden.

Für Dienstverträge vor diesem Datum gelten die kollektivvertraglichen Bestimmungen des jeweiligen Anwendungszeitraumes, wobei im Regelfall nicht anzunehmen ist, dass ein Arbeitgeber Kosten einer Ausbildung vor mehr als zehn Jahren rückverlangt.

Voraussetzung für eine Rückzahlung ist jedenfalls eine Vereinbarung über die Rückforderung und deren Modalitäten. Die Rückforderung ist dabei jedenfalls nur dann zulässig, wenn der Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Abschlusses dieser Vereinbarung bereits volljährig war oder sein gesetzlicher Vertreter der Vereinbarung zugestimmt hat.

Welche Voraussetzungen gelten für den Austritt?

Die Rückforderung kann nur dann gestellt werden, wenn das Dienstverhältnis beendet wird.

Im Falle der Beendigung ist die Rückforderung aber auch nur dann zulässig, wenn der Mitarbeiter selbst gekündigt hat und dabei kein Grund für ein gerechtfertigtes, vorzeitiges Ausscheiden vorgelegen hat.

Sollten Ausbildungskosten tatsächlich von Ihrem Arbeitgeber verlangt werden, steht Ihnen die Arbeiterkammer für Auskünfte und zur Überprüfung der Vereinbarung über die Rückzahlung zur Verfügung.

Den genauen Gesetzeswortlauf finden Sie hier!

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Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird im vorliegenden Blog – unterschiedlich häufig – die Sprachform des generischen Femininum oder des Maskulinums verwendet. Es wird an dieser Stelle aus­drücklich darauf hingewiesen, dass die jeweilige Verwendung geschlechtsunabhängig verstanden werden soll.

Themen rund um die Arbeitnehmerkündigung

Haben Sie beschlossen zu kündigen? Dann gibt es einiges, was Sie bei der Arbeitnehmerkündigung beachten sollten.

Einhaltung vertraglicher  Fristen

Informieren Sie sich auf Basis Ihres Arbeitsvertrages, zu welchem Datum UND unter der Einhaltung welcher Frist Sie kündigen dürfen.

Form

Prinzipiell dürfen Sie auch mündlich kündigen. Zum Zwecke der besseren Beweisbarkeit – insbesondere im Hinblick auf die Einhaltung der Kündigungsfrist und des Termines – sollten Sie die Kündigung schriftlich verfassen.

In kleineren Firmen wird es durchaus möglich sein, die Kündigung persönlich zu überreichen. In größeren Firmen ist es ratsam, die Kündigung eingeschrieben, postalisch zu übermitteln, um sicherzustellen, dass sie den richtigen Ansprechpartner erreicht. Bedenken Sie alle Möglichkeiten hinsichtlich Ihres besonderen Einzelfalles. Bei der persönlichen Übergabe bestehen Sie jedenfalls darauf, dass man Ihnen die Übergabe Ihrer Arbeitnehmerkündigung bestätigt!

Wirkung und Folgen

Wenn Sie selbst gekündigt haben, haben Sie kein Recht auf Freistellung zur Arbeitssuche! Dieses Recht besteht nur, wenn die Beendigung des Dienstverhältnisses vom Arbeitgeber ausgeht. Abweichungen davon können allerdings im Kollektivvertrag oder individuellen Dienstvertrag vorgesehen sein.

Sollten Sie selbst die Kündigung ausgesprochen haben, so entsteht der Anspruch auf Arbeitslosenentgelt frühestens nach Ablauf von vier Wochen nach Auflösung des Dienstverhältnisses. Sollten Sie dazu Fragen haben, so steht Ihnen das Arbeitsmarktservice für Auskünfte zur Verfügung.

Mit der Kündigung haben Sie Anspruch auf Auszahlung der aliquoten Anteile von Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration, die vom Arbeitsjahr bemessen werden. Wichtig dabei ist, dass manche Firmen andere Fristen hinsichtlich des Arbeitsjahres haben. Dieses muss sich nicht zwangsläufig mit dem Kalenderjahr decken.

“Abfertigung alt” – Sollte Ihr Dienstverhältnis vor 2003 begründet worden sein, so haben Sie Anspruch auf eine Abfertigung, die sich nach der Dauer der Zugehörigkeit in Ihrem Unternehmen richtet! Dieser Anspruch besteht jedoch nur, wenn Sie vom Arbeitgeber gekündigt werden. Deshalb ist in solchen Fällen genau zu überlegen, ob Sie selbst die Kündigung einreichen. 

Sollten Sie eine rechtliche Beratung in Anspruch nehmen wollen, so steht die Arbeitskammer Ihnen für juristische Auskünfte zur Verfügung.

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aktualisiert im April 2019

Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird im vorliegenden Blog – unterschiedlich häufig – die Sprachform des generischen Femininum oder des Maskulinums verwendet. Es wird an dieser Stelle aus­drücklich darauf hingewiesen, dass die jeweilige Verwendung geschlechtsunabhängig verstanden werden soll.

illegale Konkurrenzklauseln

Leider verwenden viele Unternehmen illegale Konkurrenzklauseln, weil sie sich im Falle des Ausscheidens eines Mitarbeiters  davor schützen wollen, dass unternehmens- oder branchenspezifisches Know How in einem anderen Unternehmen eingesetzt wird.

Es ist durchaus nachvollziehbar, dass ein Unternehmen sich davor schützen will, dass sich ein anderes Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen kann, indem es Mitarbeiter abwirbt und damit Insiderwissen verschafft.

Andererseits darf es nicht passieren, dass der ausscheidende Mitarbeiter in keinem anderen Unternehmen mehr arbeiten darf.

de facto Berufsverbot

In meiner beruflichen Vergangenheit habe ich selbst sehr viele solcher illegalen Konkurrenzklauseln gesehen.

Oft hatten sie zum Inhalt, dass der Mitarbeiter mehrere Monate, meist sogar ein ganzes Jahr, nicht mehr in der Branche bzw. bei einem Konkurrenzunternehmen arbeiten dürfte. Das sollte sogar bei Arbeitgeberkündigung gelten. Das Ergebnis war für die Betroffenen de facto ein Berufsverbot.

In den letzten 20 Jahren waren Konkurrenzklauseln häufig Anlass für gerichtlich Klagen. Deshalb hat der Gesetzgeber in mehreren Anläufen Anpassungen vorgenommen. Für die Beurteilung der Korrektheit der Klausel ist daher das Datum Ihres Dienstvertrages maßgeblich.

Aufgrund dieser jüngsten Gerichtsentscheidungen und in Folge des beschlossenen Gesetzes sollten illegale Konkurrenzklauseln mittlerweile nicht mehr vorkommen.

Gültigkeit einer Konkurrenzklausel

Eine aktuell zulässige Konkurrenzklausel setzt voraus, dass

  • das Dienstverhältnis nach dem 29.12.2015 abgeschlossen wurde,
  • der Mitarbeiter zum Abschluss des Vertragsverhältnisses bereits volljährig ist bzw. war, UND
  • für den letzten Monat seines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Entgelt von mehr als € 3.480.- brutto hat (Stand April 2019). Dieser Wert entspricht dem 20-fachen der ASVG Höchstbemessungsgrundlage und enthält keine Sonderzahlungen.

Für Dienstverhältnisse vor dem 29.12.2015 entspricht der Wert dem 17-fachen der ASVG Höchstbemessungsgrundlage und beträgt mit Stand April 2019 € 2.958.- brutto.

Für Dienstverhältnisse die von Angestellten vor dem 17.03.2006 und von Arbeitern vor dem 18.03.2006 geschlossen wurden, gibt es keine Entgeltgrenze.

Das Verbot der Konkurrenztätigkeit darf lediglich bis zu einem Jahr bestehen.

Das Konkurrenzverbot darf nur angewendet werden, wenn der Mitarbeiter selbst kündigt, er gerechtfertigt entlassen wird oder ein unberechtigter vorzeitiger Austritt vorliegt. Es hat insbesondere dann keine Wirkung, wenn der Arbeitgeber kündigt.

Illegale Konkurrenzklauseln, die faktisch ein gänzliches Berufsverbot zum Inhalt haben, sind verboten und können daher getrost unterschrieben werden, da sie niemals erfolgreich einklagbar sind!

Details finden Sie auch auf der Seite der WKÖ oder der Arbeiterkammer.

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aktualisiert im Mai 2019

Gehaltsangaben – was ist davon zu halten?

Seit März 2011 muss jede Stellenanzeige Gehaltsangaben beinhalten.  Viele Unternehmen orientieren sich dabei am jeweils gültigen Kollektivvertrag (“KV”).

Oft höre ich Beschwerden darüber, dass diese Angaben nichts wert sind, da man sowieso nur das kollektivvertragliche Minimum erfährt.

Eine Errungenschaft?

Zugegeben, in vielen Inseraten ist zwar jetzt zu lesen, dass das “Unternehmen je nach Qualifikation und Erfahrung zur Überzahlung bereit ist“. Damit weiß man erst recht wieder nicht, was man tatsächlich verdienen kann. Trotzdem hat das Gesetz meines Erachtens einen gewaltigen Vorteil zur Vergangenheit gebracht!

Denn Hand aufs Herz, haben Sie schon mal in einen Kollektivvertrag rein geschaut?

Wie war das früher?

In der Vergangenheit konnten sich die Bewerber nur schwer orientieren, was in einer bestimmten Branche für einen bestimmten Job generell gezahlt wird.

Man musste schon in die Tiefen des jeweiligen Kollektivvertrags eindringen, um dort Mindestlöhne herauszufinden. Absolutes Licht ins Dunkel brachten aber auch diese Recherchen selten, da man über Anrechenbarkeit von Dienstjahren und die genaue strukturelle Organisation des Unternehmens Bescheid wissen musste, um eine gesicherte Aussage treffen zu können. Ich wage zu behaupten, dass nur Menschen, die sich von Berufs wegen häufig mit dem Kollektivvertrag beschäftigen, ihn wirklich verstehen. Genaue Informationen sind aufgrund der Länge der Texte und der juristischen Sprache nur mühsam zu finden und zu verstehen.

Wer profitiert davon?

Gerade jungen Menschen – die Berufsanfänger – brauchen die Orientierung am nötigsten. Für sie ist das Wort “Kollektivvertrag” ein Schlagwort, das sie im Bestfall in der HAK gelernt haben.

Ähnlich verhält es sich natürlich für Menschen, die Job und vielleicht sogar Branche wechseln möchten. Alleine die Recherche von einigen Inseraten bietet zumindest einen raschen Überblick über die Mindestgehälter, was in der Vergangenheit in dieser Form nicht möglich war.

Wie ist das jetzt?

Mit der Angabe der Mindestverdienstmöglichkeit bekommt man auf einen Blick Informationen darüber, wie sich das untere Ende des sogenannten “Gehaltsbandes” gestaltet. Der Bewerber weiß daher, dass er seinen Gehaltswunsch nicht darunter ansetzen muss. Formulierungen wie “deutliche Überzahlung” oder “branchenübliche Überzahlung” sind ein Hinweis darauf, dass man seine Gehaltsvorstellung ruhig noch ein bisschen raufschrauben kann.

Beschäftigt man sich häufig mit Stelleninseraten, dann fällt auf, dass viele Arbeitgeber betragsmäßig spezifischere Angaben machen. Ein Indiz dafür, dass man sehr konkretes Bild über in Frage kommende BewerberInnen hat.

Ich empfehle darüber hinaus die Recherche im Internet über die jeweilige Branche und den bestimmten Job hinsichtlich der üblichen Gehälter. Die meisten Quellen (z.B. Gehälter für Projektmanager) beziehen sich zwar auf Deutschland und müssen für Österreich reduziert werden. Nichtsdestotrotz ist zumindest eine Orientierung möglich.

Für wen gilt die Verpflichtung

Die Verpflichtung gilt für jeden Arbeitgeber, für Personal- und Arbeitsvermittler und das AMS. Allerdings besteht die Pflicht nur bezüglich eines konkreten Jobs und nicht etwa für einen generellen Aufruf einer Firma, verschiedenste Mitarbeiter einstellen zu wollen.

Die Verpflichtung bezieht sich auf die Angabe eines Mindestentgeltes, wobei seit 2013 auch Arbeitgeber betroffen sind, die keinem Kollektivvertrag unterliegen.

Gehaltsangaben sind für alle Positionen außer leitende Funktionen, Geschäftsführer- oder Vorstandspositionen zu nennen.

Für Teilzeitstellen oder geringfügige Beschäftigungsverhältnisse bestehen keine Ausnahmen. Auch für sie muss die Verdienstchance genannt werden.

Was müssen Gehaltsangaben beinhalten?

Die Gehaltsangaben müssen insbesondere klären, welchen Betrag ein Mitarbeiter in einem bestimmten, zu nennenden Zeitraum (üblicherweise Angabe von Wochenstunden) mindestens verdienen wird. Bekannte Zulagen, die bereits im Inserat abgeleitet werden können (z.B.  erkennbar durch den Zusatz “Senior”) müssen bereits im Betrag eingerechnet sein.

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aktualisiert im Mai 2019

Verlangen Sie ein Zwischenzeugnis!

Leider mache ich relativ häufig die Beobachtung, dass Klienten die lange in einer Firma gearbeitet haben, kein Zwischenzeugnis vorlegen können! Je länger Sie in einer Firma gearbeitet haben, desto problematischer ist das.

Warum ist das Zwischenzeugnis wichtig?

Der wichtigste Grund, der leider in der Praxis sehr häufig vorkommt ist, dass ein Bewerber in einer Firma Karriere gemacht hat und unerwartet in der Situation sind, sich einen neuen Job suchen zu müssen!

Unter Garantie haben Sie nach vielen Jahren einen ganz anderen Job als zu Beginn Ihres Arbeitslebens. Wenn auch der Jobtitel immer noch gleich ist, so hat sich in den letzten 10 bis 20 Jahren aufgrund der Digitalisierung unser gesamtes Leben derart stark verändert, dass es schon aus diesem Grund große Veränderungen innerhalb Ihres Jobs gegeben haben muss.

Bauen Sie vor!

Es kann viele Gründe geben, die ausschlaggebend für ein Zwischenzeugnis sein können. Es muss noch nicht mal an Ihnen liegen, dass ein Zwischenzeugnis für Sie wichtig sein könnte. Wenn z.B. Ihre Führungskraft, mit der Sie sich sehr wohl fühlten, das Unternehmen verlässt, empfehle ich unbedingt ein Zwischenzeugnis zu verlangen. Denn nur die direkte Führungskraft weiß wirklich, welche Verantwortungen Sie getragen haben.

Meistens gehen mit organisatorischen Veränderungen ebenfalls Veränderungen im Arbeitsplatz einher. Ob Abteilungen umorganisiert werden, Teams zusammengelegt werden oder Abteilungsverantwortungen wachsen, in jedem Fall hat sich Ihr Job verändert.

Letztendlich kann die eigene Karriere ein Grund für ein Zwischenzeugnis sein.  Verlangen Sie es jedenfalls dann, wenn Sie innerhalb der Firma Abteilungen oder Teams gewechselt haben.

Vergessen Sie Ihr Zwischenzeugnis auch nicht, wenn Sie aus einer Trainee- oder Praktikumszeit übernommen wurden oder eine Führungsaufgabe bekommen haben.

Das Gesetz sieht dazu  vor, dass Sie ein Recht auf ein solches Zeugnis haben!

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Rückforderung von Ausbildungskosten – legitim?

Die meisten Dienstverträge enthalten einen Passus über die Rückforderung von Ausbildungskosten. Welche Klauseln in Österreich legal sind.

Die rechtliche Situation

Der Arbeitgeber weist in nahezu allen, mir bekannten, Dienstverträgen  darauf hin, dass der Arbeitnehmer bei seinem Austritt aus dem Dienstverhältnis die Ausbildungskosten zurückzahlen muss.

Abgesehen davon, dass der Gesetzgeber im Arbeitvertrags-Anpassungsgesetz (AVRAG) genauestens regelt, welche Art von Ausbildungskosten zurückgefordert werden können, sieht das Gesetz auch eine Staffelung der Rückforderung vor (§ 2d des AVRAG).

Welche Ausbildungskosten dürfen nicht zurück verlangt werden?

Kosten für Ausbildungen, die unternehmensspezifisch sind, dürfen  nicht zurückverlangt werden.  Sie bringen dem betroffenen Mitarbeiter keinen “Mehrwert” am freien Arbeitsmarkt.

Wie lange dürfen Ausbildungskosten zurück verlangt werden?

Das Rückforderungsrecht erlischt längstens nach fünf – in Ausnahmefällen acht – Jahren. Die Ausbildung gilt dann als quasi “abgearbeitet”.

Es besteht jedenfalls kein Recht zur Rückforderung, wenn das Arbeitsverhältnis während der Probezeit gelöst wurde.

Der Arbeitnehmer muss auch keine Kosten rückerstatten, wenn er unberechtigt entlassen wurde. Auch wenn er seinen vorzeitigen Austritt berechtig ausgesprochen, ist er nicht zum Ersatz verpflichtet. Gleiches gilt bei der Entlassung wegen andauernder Arbeitsunfähigkeit.

Bei  Kündigung seitens des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, Kosten rückzuerstatten,  sofern der Arbeitnehmer keinen begründeten Anlass zu seiner Kündigung gegeben hat.

Widerspricht eine Klausel im Dienstvertrag dem Erwähnten , so ist sie nichtig. Das bedeutet, dass vor Gericht so getan wird, als ob die Klausel nicht im Vertrag stünde.

Den genauen Wortlaut des Arbeitsvertrags-Anpassungsgesetzes können Sie hier nachlesen.

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Schnuppertage können teuer werden!

Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind an Schnuppertagen interessiert. Wie Sie Schnuppertage gestalten müssen, um keine bösen Überraschungen zu erleben.

Ein rechtliches Problem

Beschäftigen Sie auch hin und wieder Personen, die Sie zwar im Bewerbungsgespräch angesprochen aber nicht restlos überzeugt haben?

Wollen Sie vielleicht dem Bewerber die Möglichkeit geben,  das Team und die Arbeitsumstände näher kennen zulernen? Tun Sie das womöglich aufgrund einer mündlichen Absprache?

Keine gute Idee, das kann teuer werden!

mehrere Rechtstatbestände

Bei jeder Tätigkeit die eine Person für Sie unternimmt, kommt ein mündlich geschlossener Dienstvertrag zustande, wenn die Tätigkeit nicht nur in einem bloßen Zuhören zu Ihren Erklärungen besteht und  sich zudem nicht auf wenige Stunden sondern vielleicht Tage erstreckt! Mit der Abhaltung der Schnuppertage begründen Sie also eventuell Dienstverträge.

In diesem Fall besteht die Pflicht zur Anmeldung zur Sozialversicherung genauso wie die Pflicht, entsprechendes Gehalt samt Nebenkosten zu bezahlen. Tun Sie das nicht, steht Ihnen für die Schnuppertage eine Verwaltungsstrafe ins Haus

Am Rande ist zu erwähnen, dass Sie mit dieser Anstellung – die Ihnen vielleicht gar nicht bewusst ist – möglicherweise die Mitarbeiterzahl überschreiten, die für diverse arbeitsrechtliche Vorschriften relevant sind, wie z.B. der Bekanntgabe einer anderen Person zur Elternteilzeit.

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