Archiv der Kategorie: Führung

VUCA Welt – was ist das?

Digitalisierung und Globalisierung schreiten in Riesenschritten voran. Was aber bedeutet das für die Menschen? Was bedeutet das für die Arbeitswelt? Wir leben in einer neuen VUCA Welt.

Die Bedeutung des Begriffes VUCA

VUCA ist die Zusammensetzung der Anfangsbuchstaben von Volatility (Volatilität, Flüchtigkeit), Uncertainty (Unsicherheit), Complexity (Komplexität) und Ambiguity (Mehrdeutigkeit).

Ursprünglich wurde der Begriff in den 90ern des vorigen Jahrhunderts im US Militärbereich verwendet. Heute fasst der Kunstbegriff die Herausforderungen zusammen, denen sich Unternehmen aufgrund stark veränderter Rahmenbedingungen, insbesondere Digitalisierung und Globalisierung, stellen müssen.

Der Einfluss auf Mensch und Gesellschaft

VUCA stellt den Menschen in immer kürzeren Abständen vor neue Herausforderungen. Langfristig ist kaum noch Planbarkeit möglich. Prognosen verlieren an Bedeutung. Noch bevor Teilziele erreicht werden, müssen Strategien verändert werden.

Erfahrungswissen wird immer bedeutungsloser. Was heute noch galt, ist morgen überholt. Die Unsicherheit aller nimmt rasant zu. Zudem werden die Entwicklungen immer komplexer und sorgen für Chaos und Verwirrung.

Niemand kann mit Sicherheit vorhersagen, welche Berufe sich aufgrund der Digitalisierung erübrigen werden. Noch unsicherer ist die Angabe darüber, wann das geschehen wird.

Da der Innovationsdruck auf Unternehmen immer stärker steigt, wachsen Branchen ineinander, um am Markt zu überleben. Das Kundenverhalten wird ebenso immer unberechenbarer. Fühlte sich ein Kunde in der Vergangenheit noch einem Unternehmen verbunden, kauft er – online – heute da und morgen dort.
Somit werden Marktforschung und Marktbeobachtungen nutzlos, da immer unsicherer wird, wer morgen Marktteilnehmer, Mitbewerb oder Kunde ist.

Auch Rechtssysteme werden immer unsicherer. Verbraucherrechte sind de facto in der Praxis nicht mehr durchsetzbar, da Verkäufer im Onlinehandel ihren Firmensitz in anderen Staaten haben. Auf EU Ebene wird zwar versucht, die Rechtssysteme anzugleichen. Das hilft dem durchschnittlichen Konsumenten z.B. in Österreich in der Praxis jedoch wenig. Oder haben Sie das Geld, die Zeit und die Nerven einen chinesischen Anbieter zu verklagen?

Herausforderung für Führungskräfte

Menschen brauchen Orientierung. Es sind die Führungskräfte, die diese Orientierung geben sollen. In der VUCA Welt ist es allerdings selbst für gute Führungskräfte sehr schwierig, diese Orientierung zu bieten, da Management Informationen oft nur kurz Gültigkeit besitzen und die Vorhersehbarkeit bestimmter Maßnahmen immer schwieriger wird. Gleichzeitig ist das Unternehmen bzw. die Führungskraft mit starren Arbeitnehmerschutzgesetzen konfrontiert, da auch die Gesetzgebung der rasanten Entwicklung permanent hinterher hinkt.

Führung basiert auf dem Vertrauensverhältnis, das zwischen Führungskraft und MitarbeiterIn besteht. Für Führungskräfte wird es in Zeiten der absoluten Unsicherheit aber immer schwerer, dieses Vertrauen aufzubauen und diese Basis aufrecht zu erhalten.

Deshalb wird es für Führungskräfte immer wichtiger, ihre Führungskompetenz rasch zu variieren und ihren Führungsstil flexibel einzusetzen. Sie müssen ihre Führungsmethoden und -werkzeuge überdenken, widrigenfalls sie sich kontraproduktiv auf Ergebnisse auswirken. Zielvereinbarungen für einzelne MitarbeiterInnen machen z.B. nur wenig Sinn, wenn sie die Flexibilität des Teamergebnisses einschränken und verhindern den Gesamterfolg.

Weiterführende Informationen bietet Dr. Wolfgang Schröder.

dieBusinesscoach.at

Das könnte Sie auch interessieren: Führungsstil – was ist das überhaupt?

Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird im vorliegenden Blog – unterschiedlich häufig – die Sprachform des generischen Femininum oder des Maskulinums verwendet. Es wird an dieser Stelle aus­drücklich darauf hingewiesen, dass die jeweilige Verwendung geschlechtsunabhängig verstanden werden soll.

Resilienz – ein neues Modewort?

Nach Diversity und Gendering gibt es eine neue Eigenschaft, die schon Einzug in den Career Monitor gefunden hat – die Resilienz. Damit wird sie in den Kreis der Eigenschaften aufgenommen, die RecruiterInnen sich von BewerberInnen erwarten.

Was versteht man eigentlich unter Resilienz?

Liest man sich die Definitionen in Wikipedia dazu durch, muss man unweigerlich an den Spruch “Hinfallen, aufstehen, Krönchen richten, weitergehen!” denken.

Das Wort Resilienz wird vom  lateinischen resilio (abprallen, zurückspringen) abgeleitet. Es kommt aus der Physik und bezeichnet in der Materialforschung hochelastische Werkstoffe, welche nach jeder Verformung wieder ihre ursprüngliche Form annehmen.

In seiner modernen Verwendung beschreibt das Wort die Fähigkeit, Lebenszyklen unter Rückgriff auf persönliche und sozial vermittelte Ressourcen zu meistern und sich daraus weiterzuentwickeln.

Resilienz im Bewerbungskontext

Um diese Fähigkeit in Ihren Bewerbungsunterlagen wirkungsvoll zu beschreiben, reicht es allerdings nicht aus, einfach nur auf das Vorhandensein dieser Eigenschaft zu verweisen. Vielmehr muss es Ihnen gelingen,  ein Beispiel aus Ihrer beruflichen Vergangenheit zu beschreiben, das diese Eigenschaft beweist.

Ein gutes Bespiel für Ihre vorhandene Resilienz könnte Ihr Umgang mit Veränderungen sein. Es gibt Menschen, die sehr unflexibel auf Veränderungen reagieren und lieber alte Zustände bewahren. Im Unterschied dazu könnten Sie Ihre Flexibilität im Umgang mit Veränderung aufzeigen. Beschreiben Sie das  Positive und wie Sie an einer solchen Veränderungssituation gewachsen sind.

Sie könnten auch (kurz) eine Niederlage beschreiben. Am besten eine, die weniger mit ihnen als mit äußeren Umständen zu tun hatte. Wenn Sie z.B. beschreiben, dass Sie in einem Jahr eine öffentliche Ausschreibung verloren haben, sich im Folgejahr wieder beworben und diesmal gewonnen haben, dann ist das ein sehr guter Nachweis für Ihre Resilienz. Sie haben nicht resigniert, sondern haben die Ärmel hochgekrempelt und es noch einmal versucht.

Kann man Resilienz lernen?

Die einfache Antwort: ja! Denn Resilienz ist nicht angeboren, sondern wird im Laufe unserer Kindheit erworben. Dabei lernen wir den Umgang mit Krisen in erster Linie von unseren Eltern. Aber auch eigene Erfahrungen prägen uns. Je häufiger wir nach einem Verlust oder Schicksalsschlag die Erfahrung machen, dass es danach wieder aufwärts geht, desto größer wird unsere Resilienz.

www.dieBusinesscoach.at

das könnte Sie auch interessieren: was sind meine Stärken? 

aktualisiert im Mai 2019

“Sind Sie kommunikationsfähig”?

Die meisten Bewerber würden die  Frage, ob sie kommunikationsfähig sind, ohne zu Zögern mit einem klaren “Ja” beantworten. Würde ich sie allerdings fragen, was sie darunter verstehen, würden die Antworten mit Sicherheit sehr vielfältig ausfallen!

Kommunikationsfähigkeit ist die häufigste soziale Kompetenz, die  gemäß aktuellem Career Monitor von heimischen RecruiterIn gefordert wird.

Was bedeutet Kommunikationsfähigkeit?

Kommunikationsfähig zu sein besteht aus mehreren Aspekten. Zum einen versteht man darunter die Bereitschaft mit anderen zu kommunizieren. Für eine erfolgreiche Kommunikation ist aber auch erforderlich, sein Gegenüber zu verstehen und Informationen richtig zu interpretieren.

aktives Zuhören

Erfolgreiche Kommunikation setzt die Fähigkeit voraus, erkennen zu können, was das Gegenüber möchte.

Es setzt also voraus, dass man aktiv zuhören kann. Das bedeutet, dass man das Gesagte nicht nur hört, sondern auch tatsächlich versteht, was das Gegenüber meint. Es ist daher in vielen Fällen sinnvoll, nachzufragen oder das Gesagte mit eigenen Worten zu wiederholen. Besonders wichtig ist dieser Aspekt, wenn Begrifflichkeiten verwendet werden, die viele Interpretationsmöglichkeiten beinhalten.

Inhalt und Beziehung

Botschaften enthalten einen Inhaltsaspekt und einen Beziehungsaspekt. Je “gesünder” die Beziehung zum Gegenüber ist, desto mehr tritt der Inhaltsaspekt in den Vordergrund. Bestehen Konflikte mit dem Gegenüber, sollte man darauf achten, dass es nicht zu sogenannten versteckten Botschaften kommt, die Vorwürfe oder Anschuldigungen enthalten.

Ich Botschaft und Appell

Jede Information, die wir in der Kommunikation mit anderen teilen, enthält Botschaften über uns selbst. Wir drücken aus, was und wie wir denken, geben unsere Einstellung zu bestimmten Themen preis und schätzen anhand der Reaktion des Gegenübers seine/ihre Einstellung ein.

Gespräche werden immer zielgerichtet geführt. Man möchte durch Kommunikation etwas bewirken. Bei Arbeitsanweisungen durch den Vorgesetzten ist dies besonderes deutlich, bei Gesprächen im Privatleben eventuell weniger auffällig. Botschaften enthalten also mehr oder weniger deutlich, eine Aufforderung an das Gegenüber in einer bestimmten Art und Weise zu reagieren.  Man spricht daher auch vom Appell, den Gespräche beinhalten.

Ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit im Job

Je besser jemand in der Lage ist, alle Ebenen einer Botschaft zu bedienen, desto ausgeprägter ist seine Kommunikationsfähigkeit.

Im Job zeigt sich die Kommunikationsfähigkeit insbesondere durch Klarheit der Sachinhalte, durch die richtige Wahl der Kommunikationsmittel (persönliches Gespräch, über Telefon, per E-Mail) und durch die Berücksichtigung bestimmter Kommunikationsregeln, die z.B. gegenüber dem Kollegen andere sind als z.B. gegenüber einer Kundin.

www.dieBusinesscoach.at

das könnte Sie auch interessieren: was tun, wenn sich Kollegen mit Ihren Federn schmücken?

aktualisiert im April 2019

Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird im vorliegenden Blog - unterschiedlich häufig - die Sprachform des generischen Femininum oder des Maskulinums verwendet. Es wird an dieser Stelle aus­drücklich darauf hingewiesen, dass die jeweilige Verwendung geschlechtsunabhängig verstanden werden soll.

Bewerbung als Führungskraft – 7 häufige Fehler

Sie wollen sich als Führungskraft bewerben? Bei der Bewerbung als Führungskraft gibt es einiges zu beachten, das sich von anderen Bewerbungen unterscheidet.

7 Fehler, die Sie vermeiden sollten!
  1. Besonders Menschen, die eine lange Karriere hinter sich haben, neigen dazu, in Ihre Bewerbungsunterlagen sämtliche Informationen zu Ihrer Person packen zu wollen. Viele dieser Themen sollten aber erst im Bewerbungsgespräch erörtert werden. Reduzieren Sie Ihre Unterlagen daher auf das Wesentliche!
  2. Bewerbungsschreiben beinhalten oft eine Aneinanderreihung von leeren Floskeln. Die Kunst der erfolgreichen Bewerbung besteht allerdings darin, ein Bild über die bisherigen Tätigkeiten in relevantem Bezug zur angestrebten Stelle zu zeichnen. Beschreiben Sie Positionen der Vergangenheit, die Fähigkeiten für die angestrebte Stelle unter Beweis stellen.
  3. Führungskräfte müssen besonders strukturiert und klar in ihrer Sprache sein. Dieser Aspekte macht in der Führungsarbeit einen wesentlichen Teil des Erfolges aus. Gelingt es Ihnen nicht, in ihren Unterlagen Dinge auf den Punkt zu bringen, stellen Sie sich selbst kein gutes Zeugnis aus.
  4. Manager werden an Erfolgen gemessen. Daher ist es wichtig, bisherige Erfolge in geeigneter Form im CV darzustellen. KPIs sind in Bewerbungen als Führungskraft daher ein unausgesprochenes Muss!
  5. Ihr Foto muss jene Eigenschaften transportieren, die für eine Führungskraft wesentlich sind. Das sind insbesondere Durchsetzungsvermögen, Klarheit und Seriosität. Es muss Ihnen also gelingen, mit Ihrem Foto nachzuweisen, dass Sie ein Vorbild für Ihre zukünftigen MitarbeiterInnen sind.
  6. Lassen Sie Ihre Unterlagen von jemandem gegenlesen. Rechtsschreib- bzw. Flüchtigkeitsfehler stellen bei Bewerbungsunterlagen für Führungspositionen jedenfalls ein sofortiges Ausschlusskriterium dar.
  7. Immer wieder sind Führungskräfte überrascht, wenn ich Ihnen rate, Ihre Gehaltsvorstellungen bereits im Motivationsschreiben darzulegen. Führungskräfte aber wissen, was Sie wert sind und was Sie wollen. Besitzen Sie nicht das Selbstbewusstsein, diese Angabe zu machen, sind Sie wahrscheinlich für den angestrebten Job nicht geeignet!

www.dieBusinesscoach.at

das könnte Sie auch interessieren: 7 Fähigkeiten, die eine Führungskraft unbedingt besitzen sollte

aktualisiert im April 2019

Der kooperative Führungsstil

Der kooperative Führungsstil (oft auch demokratischer Führungsstil genannt) ist in der Regel sowohl bei MitarbeiterInnen als auch bei Führungskräften beliebt. MitarbeiterInnen tragen dabei nur wenig Verantwortung, werden  aber in Entscheidungen eingebunden bzw. zeitnah informiert. Der kooperative Führungsstil verspricht beiden Seiten hohe Motivation mit guten Ergebnissen, sofern er richtig angewandt wird.

Das Wesen kooperativer Führung

Der Mitarbeiter weist meist ein (noch) mittelmäßiges Know How auf und auch sein persönliches Engagement ist (noch) mittelmäßig bis eher niedrig.

Die Führungskraft delegiert Aufgaben in kleinen Dosen und leitet bei der Erledigung an. Sie kontrolliert und steuert. Die Letztentscheidung obliegt dem Vorgesetzten, der auch die Verantwortung für die Erfüllung der Aufgabe trägt.

MitarbeiterInnen werden bei kooperativer Führung auch in Entscheidungen der Führungskraft eingebunden. Meinungen und Einschätzungen der MitarbeiterInnen werden abgeholt. Die Kommunikation hat bei Anwendung des kooperativen Führungsstils einen hohen Stellenwert, da der Führungsstil sowohl aufgaben- als auch beziehungsorientiert ist.

Im Zentrum dieses Führungsstils stehen die Förderung und Unterstützung der MitarbeiterInnen. Sie erhalten die Gelegenheit, in die Aufgaben und das Unternehmen hineinzuwachsen. Es ist ihnen in weiten Teilen möglich, selbstständig zu arbeiten und sie beginnen sich schrittweise mit dem Unternehmen zu identifizieren. Fehler werden offen besprochen und Konflikte miteinander gelöst.

Der Aufwand der Führungskraft ist während der Phase der Anwendung des kooperativen Führungsstils hoch und gleitet allmählich – je nach Eignung des Mitarbeiters und der Phase in der sich das Unternehmen befindet – in den relationären Führungsstil über.

Wann ist  der kooperative  Führungsstil sinnvoll

Die Führungskraft sollte diesen Führungsstil anwenden, wenn sowohl sie als auch der Mitarbeiter bereits einige Monate im Unternehmen beschäftigt sind.

Die MitarbeiterInnen sollten Prozesse und Abläufe bereits kennen und sich der Unterstützung durch KollegInnen sicher sein. Der Vorgesetzte muss den Mitarbeiter hinsichtlich der Qualität seiner Arbeit bereits einschätzen können.

Da sich der kooperative Führungsstil nicht für jeden Mitarbeiter eignet, ist wichtig, dass der Vorgesetzte einzuschätzen kann, welchen Führungsstil der jeweilige Mitarbeiter braucht! Diese Entscheidung erfordert jedenfalls ausgeprägte Empathiefähigkeit.

Auch in Zeiten der Veränderung, in welcher prinzipiell der autoritäre Führungsstil sinnvoll ist, obliegt es der Führungskraft einzuschätzen, welcher Mitarbeiter welchen Führungsstil braucht.

Es bedarf nämlich Fingerspitzengefühl einzuschätzen, welche Mitarbeitertypen mehr Orientierung und Führung brauchen als andere. Weißt die Führungskraft dieses Fingerspitzengefühl nicht auf, besteht die Gefahr,  den MitarbeiterInnen zu wenig Freiheit in der Erledigung ihrer Arbeit zuzugestehen und sie damit zu frustrieren.  Der Führungskraft wird in solchen Fällen häufig Kontrollzwang vorgeworfen.

Über Vor- und Nachteile dieses Führungsstils lesen Sie hier.

www.dieBusinesscoach.at

das könnte Sie vielleicht auch interessieren:  die Macht von Karriereplänen

aktualisiert im April 2019

autoritärer Führungsstil – wann ist er sinnvoll?

Die meisten Menschen verbinden mit dem Wort “autoritär” ein negatives Verhalten. Im Zusammenhang mit der Führung bedeutet autoritärer Führungsstil aber keineswegs, einen besonders bösartigen Vorgesetzten zu haben.

Wesen des autoritären Führungsstils

Autorität zu führen bedeutet, dass die Führungskraft genaue Anweisungen gibt. Sie erklärt den MitarbeiterInnen sehr detailliert,  wie Aufgaben erledigt werden sollen, indem auch die einzelnen Handlungsschritte genau erklärt werden. Teilergebnisse werden engmaschig kontrolliert und nicht selten greift die Führungskraft auch in einzelne Arbeitsschritte steuernd ein.

Wann ist der autoritäre Führungsstil sinnvoll

Es gibt Situationen im Berufsleben, in welchen es erforderlich ist, dass der oder die Vorgesetzte die Führungszügel besonders straff in die Hand nimmt, weil ein höheres Orientierungsbedürfnis vorliegt.

Derartige Situationen liegen besondere dann vor, wenn es um Veränderungen geht. Diese können den Mitarbeiter selbst betreffen, aber auch von außen kommen.

neuer Mitarbeiter – neuer Job

Ein autoritärer Führungsstil ist also besondere dann notwendig, wenn Menschen genaue Orientierung brauchen, um ihren Job erledigen zu können.

Kommen MitarbeiterInnen neu ins Unternehmen ist das Bedürfnis nach Orientierung besonders hoch. Im Regelfall weiß der neue Mitarbeiter nicht, an wen er sich im Bedarfsfall wenden soll. Er kennt die Kompetenzabgrenzungen zu anderen Abteilungen nicht, und weiß um die Kultur des Unternehmens nicht Bescheid.

Im selbe Maße bedarf es einiger Klärungen, wenn der Mitarbeiter bereits länger im Unternehmen ist, aber einen neuen Job bekommt. Verändert sich sein Aufgabengebiet, so ist es ebenso erforderlich, Arbeitsschritte zu definieren, Ergebnisse festzusetzen, Ansprechpartner zu nennen und die Effizienz der Erledigung zu besprechen.

Führen im Change

Befindet sich das ganze Unternehmen im Umbruch,  so hat die ganze Mannschaft – einschließlich der Führungskräfte – einen höheren Orientierungsbedarf. Umbruch findet z.B. statt, wenn das Unternehmen einen neuen Eigentümer bekommt, wenn eine Fusion ansteht, wenn neue Systeme implementiert werden oder etwa, weil sich eine Strategie wesentlich verändert.

Daher ist es gerade in Changeprozessen besonders wichtig, den Führungskräften rasch alle Informationen zu geben, die erforderlich sind, um ihre Teams anleiten und ihnen die Richtung weisen zu können.

Über Vor- und Nachteile des autoritären Führungsstils lesen Sie auch hier.

www.dieBusinesscoach.at

das könnte Sie auch interessieren: Kann man gute Führung lernen?

Führungsstil – was ist das überhaupt?

Ich habe in meinem beruflichen Leben viele Führungskräfte erlebt. Die wenigsten haben sich bewusst zum Thema Führungsstil Gedanken gemacht!

Die meisten agierten nach dem Motto, “wenn ihr Name im Organigramm ganz oben steht, dann ist doch allen klar, dass sie der Chef sind!” (Diese Einstellung entspricht übrigens dem bürokratischen Führungsstil, wie er weiter unten beschrieben wird.)

Bei oberflächlicher, kurzfristiger Betrachtung mag das sogar stimmen. Schaut man hinter die Kulissen sieht man schnell, ob der (Führungs-)Stil mit dem der Vorgesetzte agiert, auch tatsächlich die gewünschten Reaktionen bei den MitarbeiterInnen auslöst.

Begriff

Unter Führungsstil versteht man nach Gablers Wirtschaftslexikon (16 Auflage, Wiesbaden 2005) die typische Art und Weise des Verhaltens von Vorgesetzten gegenüber einzelnen Mitarbeitern und Gruppen.

anfängliche Wissenschaft und Forschung

Wissenschaft und Forschung haben festgestellt, dass Mitarbeiterzufriedenheit sich positiv auf die Kundenzufriedenheit auswirkt und demnach zu weit höheren Erfolgen führt, als es in einem Unternehmen, das über weit weniger zufriedene MitarbeiterInnen verfügt, der Fall ist.

Es wurde abgeleitet, dass die  Zufriedenheit der MitarbeiterInnen  in starkem Maße vom Führungsverhalten der Vorgesetzten abhängt. Dementsprechend wurden zahlreiche Versuche unternommen, um die richtige Führung zu beschreiben und damit das Verhalten der MitarbeiterInnen prognostizieren zu können.

Je nach Autor werden verschiedene Bezeichnungen für die einzelnen Führungsstile verwendet. Gablers Wirtschaftslexikon (16 Auflage, Wiesbaden 2005) unterscheidet acht Führungsstile. Andere Internet Quellen unterscheiden zwischen drei bis neun verschiedene Stile basierend auf dem Soziologen und Nationalökonomen Max Weber (1864 – 1920) , dem Begründer der modernen experimentellen Sozialpsychologie Kurt Lewin (1890 – 1947) oder dem modernen Ansatz des situativen Führungsstils.

Lewin unterscheidet die autoritäre Führung, die demokratische Führung und die Laissez faire Führung.

Weber unterscheidet den patriarchalischen, den autokratischen, den charismatischen und den bürokratischen Führungsstil. 

Gablers Wirtschaftslexikon (16 Auflage, Wiesbaden 2005) ergänzt die genannten Stile um den formellen Führungsstil, wobei dieser darauf beruht, dass die Führung von der Organisation geplant und festgelegt ist.

typische Kriterien der einzelnen Führungsstile

Aus diesen beiden Ansätzen, die in ihrer reinen Form in der Praxis selten vorzufinden sind, entwickelten sich in Folge Mischformen . Dennoch ist es sinnvoll, sich die einzelnen Ausprägungen für ein besseres Verständnis näher anzusehen.

Autokratischer oder patriarchalischer Führungsstil wird für das Verhalten der Führungskraft als uneingeschränkter Alleinherrscher verwendet. Die Mitarbeiter werden dabei an Entscheidungen nicht beteiligt. Das Verhalten des Vorgesetzten ist streng hierarchisch. Die Führungskraft verlangt von ihren Mitarbeitern unbedingten Gehorsam und Disziplin. (Gablers Wirtschaftslexikon, online)

Der charismatische Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass die Führungskraft eine starke persönliche Ausstrahlung besitzt. Dabei kann gerade in Krisenzeiten die charismatische Führung Zuversicht vermitteln und Angelegenheiten weiter bringen.  (Gablers Wirtschaftslexikon, online)

Als bürokratischer Führungsstil bezeichnet man nach Gablers Wirtschaftslexikon (online) jenen Stil bei dem sich der Führungsanspruch aus den bürokratischen Regeln ableitet. Die Führungsfunktion ist nicht an eine Person gebunden, sondern auf Zeit verliehen und übertragbar. Als Werkzeuge der Führung gelten Richtlinien, Stellenbeschreibungen und Dienstanweisungen.

Lewins autoritärer Führungsstil definiert sich durch eine klare Abgrenzung von Vorgesetztem und MitarbeiterIn. Der Vorgesetzte erklärt erwartete Ergebnisse, gibt Arbeitsschritte vor und kontrolliert die Einhaltung aller Vorgaben. Der Mitarbeiter wird nicht in Entscheidungsprozesse eingebunden.

Der kooperative Führungsstil nach Lewin ist auch als demokratischer Führungsstil bekannt. Dabei vereinbaren Vorgesetzter und Mitarbeiter gemeinsam Ziele und MitarbeiterInnen werden auch in Entscheidungsprozesse eingebunden. Nichts desto trotz trifft die Führungskraft Endentscheidungen und verantwortet das Ergebnis.

Der laissez-faire Führungsstil ist dadurch geprägt, dass eigentlich keine Führung  statt findet. Der Mitarbeiter entscheidet Aufgaben und Erledigung derselben selbst. Die Führungskraft greift weder aktiv ins Geschehen ein, noch verteilt sie Lob oder Kritik. Der Freiraum der MitarbeiterInnen ist sehr groß und erlaubt dadurch das Ausleben individueller Stärken.

modernes Führungsverständnis

Leider ist meiner Erfahrung nach vielen Führungskräften nicht bewusst, dass es sich beim Führungsstil um eine Grundhaltung und daran orientierten Verhaltensweisen handelt, die bewusst eingesetzt werden müssen.

situativer Führungsstil

Führung wird nach dem situativen Führungsstil nach Hersey und Blanchard (1977) sowohl von der Situation des Mitarbeiters als auch von äußeren Umständen beeinflusst. Grundsätzlich unterscheidet man nach ihnen zwischen fakten- bzw. aufgabenorientierten und beziehungsorientierten Führungsstilen, die je nach Reifegrad und Situation in der sich das Unternehmen befindet, variabel eingesetzt werden.

Entwicklungsstadien der Mitarbeiter

Vier Entwicklungsstadien prägen dabei das Mitarbeiterverhalten:

Entwicklungsstadium 1 (E1) ist gekennzeichnet durch niedrige Kompetenz und hohes Engagement und findet sich bei Mitarbeitern, die neu in ein Unternehmen eintreten oder mit neuen, unbekannten Aufgaben beauftragt werden.

Entwicklungsstadium 2 (E2) zeichnet sich durch das Vorhanden einiger Kompetenz gepaart mir wenig Engagement aus.

Im Entwicklungsstadium 3 (E3) weisen MitarbeiterInnen hohe Kompetenz und schwankendes, lustabhängiges Engagement auf.

MitarbeiterInnen, wie sie sich jedes Unternehmen wünscht, befinden sich im Entwicklungsstadium 4 (E4). Sie versprechen hohes Engagement und hohe Kompetenz.

Führungsstile im situativen Führen 

Im Entwicklungsstadium 1 wird empfohlen, den Mitarbeiter autoritär zu führen. Der Vorgesetzte sollte unterweisen (“telling”) und sich stark aufgabenseitig orientieren. Dieser Führungsstil (Stil 1 – S 1) wird auch in Zeiten starker Veränderung empfohlen.

Passend zum Entwicklungsstadium 2 sollte der Mitarbeiter sowohl aufgaben- als auch beziehungsorientiert (“seeling”) geführt werden. Dieser Stil (Stil 2 – S 2)  wird auch kooperativer Führungsstil genannt.

Der partizipierende, relationäre oder auch freundschaftliche Führungsstil (“participating”) ist für MitarbeiterInnen geeignet, die sich im Entwicklungsstadium 3 befinden. Da sie hohe Kompetenz aufweisen, ist dieser Führungsstil (Stil 3 – S 3) stark auf die Beziehung zum Mitarbeiter ausgerichtet.

Letztendlich benötigen MitarbeiterInnen im Entwicklungsstadium 4 weder besondere Zuwendung noch genaue Anweisungen hinsichtlich ihrer Aufgaben, weswegen der delegierende Führungsstil (“delegating” -Stil 4 – S 4) dadurch geprägt ist, dass dem Mitarbeiter Aufgaben und dazugehörige Verantwortung übergeben werden. Allerdings heißt das nicht, dass der Vorgesetzte die Gesamtverantwortung abgibt.

Fazit

Es gibt keinen absoluten, einzig richtigen Führungsstil.

Der Führungsstil und die damit verbundenen Werkzeuge müssen individuell je MitarbeiterIn und Situation angewandt werden. Gelingt dies, spricht man von erfolgreicher Führung und darf dementsprechend hohe MitarbeiterInnenzufriedenheit erwarten.

Ein großer Fehler ist, alle MitarbeiterInnen in allen (Berufs-)Lebenslagen gleich zu behandeln. Dieser, meines Erachtens falsch verstandene, aber weit verbreitete, Ansatz kann nur für jene MitarbeiterInnen gelten , die sich in gleichen Situationen befinden.

www.dieBusinesscoach.at

das könnte Sie auch interessieren: 7 Fähigkeiten die eine Führungskraft unbedingt besitzen sollte! 

aktualisiert im April 2019

Kann man gute Führung lernen?

Seit vielen Jahren begleitet mich das Thema Führung. Und seit vielen Jahren stelle ich mir die Frage, ob man gute Führung im Sinne von Leadership lernen kann?

Wenn auch die vielen Anbieter von Führungskräftetrainings diesen Umstand vermuten lassen, glaube ich persönlich ihn nicht. Gute Führung bedeutet für mich Leadership und dazu gehört mehr als ein paar Führungswerkzeuge zu kennen.

Was bedeutet gute Führung überhaupt?

Sowohl das Wort Führen als auch die Definition für gut lassen sich kaum objektiv bestimmen. Jeder versteht etwas anderes unter guter Führung. Erfolgreiche Führung lässt sich auch kaum an Ergebnissen messen. Gute Verkaufsergebnisse lassen z.B. nicht unbedingt darauf schließen, dass gute Führung vorhanden ist.

Aussagen über die Führungsqualität lassen sich aber z.B. über Personalkennzahlen machen. Die wichtigste davon ist die Fluktuation.  Laufen einem Manager scharenweise die Leute davon, liegt es mit Sicherheit an seinem Führungsstil.

Bekleidet jemand eine Führungsposition, dann führt er zumindest am Papier. Kaum einer kann sich langfristig davor drücken, Managementaufgaben in der Führung zu erledigen. Aber gute Führung bedeutet mehr als bloß das Personal zu managen.

Leidenschaft für Führung als Voraussetzung!

Einen Job richtig gut zu machen, setzt voraus, dass man ihn leidenschaftlich gerne macht. Diese Leidenschaft ist meines Erachtens immer angeboren.

Niemand wird ein guter Koch, wenn er z.B. kein Gespür für Gewürze, Zutaten und guten Geschmack hat. Menschen die kein Interesse an Pflanzen haben, werden mit Gärten niemals in enge Berührung kommen, geschweige denn freiwillig einen Beruf in dieser Branche wählen. Menschen die ihren Beruf mit Leidenschaft machen, wissen vieles intuitiv.

Für mich stellt das Führen von Menschen eine Berufung dar.

Vertrauen als Basis

Manche Menschen haben das natürliche Bedürfnis, sich für andere einzusetzen, sie zu unterstützen und ihnen zu helfen, das Beste aus sich herauszuholen! Diese Gabe führt dazu, dass man ihnen vertraut und ihnen gerne (nach)folgt. Das Vertrauen auf beiden Seiten ist ein Wechselspiel, das dazu führt, dass man gemeinsam nach Erfolgen strebt.

Diese Umstände machen für mich gute Führung aus und ich bin davon überzeugt, dass diese Menschen noch besser werden, wenn sie über Führungskräftetrainings Werkzeuge in die Hand bekommen, um ihre Aufgabe noch besser zu erfüllen.

Kochen kann man lernen – man geht nach dem Rezept vor und die Mahlzeit wird sicher auch nicht schlecht schmecken. Wer aber mit Leidenschaft Gekochtes isst, der erkennt den Unterschied! Ähnlich ist es mit der Führung. Führungskräften, die versuchen einstudierte Führungswerkzeuge anzuwenden, merkt man an, dass diese Handlungen nicht aus ihnen kommen. Sie wirken nicht authentisch! Das spüren MitarbeiterInnen und das Vertrauen in diese Personen bleibt aus!

Was der Leidenschaft folgt!

Menschen, die aus Leidenschaft führen, besitzen Persönlichkeit und Charisma. Sie sind sympathisch. Darüber hinaus besitzen Sie Durchsetzungsvermögen und sind fähig, andere zu motivieren. Sie haben Überzeugungskraft, sind in der Regel gute Rhetoriker und haben die Gabe, das Gefühl der Sicherheit auszulösen, weil sie Orientierung geben. Deshalb folgt man Ihnen. Freiwillig. Weil sie Leader sind.

Wenn man sich diese Prinzipien klar macht, erkennt man auch die Wichtigkeit der sorgfältigen Auswahl zukünftiger Führungskräfte und legt damit den Grundstein für den Erfolg seines Unternehmens.

www.dieBusinesscoach.at

Das könnte Sie auch interessieren: 7 Fähigkeiten die eine Führungskraft unbedingt besitzen sollte

aktualisiert im Mai 2019

Zu viel Arbeit? – Was tun!

Haben Sie zu viel Arbeit? Haben Sie das Gefühl, dass die Digitalisierung Ihrer Arbeit sogar dazu geführt hat, dass Sie jetzt mehr Zeit für die Erledigung brauchen als früher?

Ein Bespiel aus der Gastronomie.

Gerade dann, wenn Systeme verändert oder gänzlich neu eingeführt werden, kann das zu Problemen führen, die Führungskräften nicht bewusst sind.

Z.B. stehen Servicekräfte in der Gastronomie heute aufgrund der Digitalisierung vor Problemen, die sie früher nicht hatten.

Wenn ein Gast eine Speise oder ein Getränk auch nur minimal verändert haben möchte, ist das heute mit mehr Aufwand verbunden, als es das früher war.

In Zeiten ohne vollautomatisierten Schankanlagen war es ein Einfaches, dem Gast mehr Soda in seinen “G’spritzen” zu schenken. Heute ist das ein Problem, da die Schankanlage so programmiert ist, dass sie das Glas genau mit einem 1/8 befüllt.

Auch bei Speisen, deren Zubereitung es an und für sich völlig unproblematisch zu lassen würde, die eine oder andere Zutat wegzulassen, brauchen die Servicekräfte für die Eingabe der Änderungen weit länger als das in der Vergangenheit der Fall war.

Am schlimmsten ist natürlich, wenn es zum Systemabsturz kommt. Dann geht nämlich gar nichts mehr.

Kommt Ihnen die Situation bekannt vor?

Auch im Bereich der Sachbearbeitung stellen die Zulässigkeit von Systemeingaben und Zugriffsberechtigungen häufig ein Problem dar.

Oft höre ich davon, dass MitarbeiterInnen gefühlte Stunden mit Eingaben verbringen, was Sie früher mit dem Stift in “Null komma Nichts” erledigt hatten.

Die mit der Digitalisierung einhergehende und 2018 neu beschlossene DSGVO führt zu weiteren Problemen, die wir früher nicht hatten. Plötzlich bekommt man dienstliche Auskünfte von einer Abteilung zur anderen mit Berufung auf den Datenschutz nicht mehr.

Was früher mal ganz einfach war, dauert jetzt oft mehrere Stunden?

Ihr Chef weiß das alles nicht?

Könnte es sein, dass Ihre Führungskraft gar nicht weiß, dass Sie zu viel Arbeit haben und noch weniger warum?

Da Führungskräfte in den seltensten Fällen selbst irgendwelche Systemeingaben bearbeiten oder selbst Telefonate führen, um an inhaltlich Informationen zu kommen, könnte es sein, dass sie den Zeitbedarf nicht mehr einschätzen können.

Was tun?

Stellen Sie sich die Frage, ob Ihre Führungskraft überhaupt weiß oder wissen kann, dass Ihr Arbeitspensum drastisch gestiegen ist, obwohl sich am Ergebnis nichts geändert hat.

Ich habe in meiner beruflichen Vergangenheit Ergebnislisten erhalten. Mir fiel auf, dass viele Geschäftsfälle meiner MitarbeiterInnen als unerledigt gekennzeichnet waren. Meine Nachfrage hat ergeben, dass dies deshalb der Fall war, weil jemand anderer ein Häkchen in einem bestimmten Feld setzen müsste.

In all diesen Fällen war die faktische Arbeit längst erledigt, konnte aber nicht in Rechnung gestellt werden, weil es das System aufgrund eines fehlenden Häkchens nicht zuließ.

Kommunizieren Sie!

Interessant war, dass meine MitarbeiterInnen nicht von sich aus auf diesen Umstand hinwiesen und auch keine Erklärung für die vielen Außenstände abgegeben hatten.

Sie versuchten aber durch mehrere Telefonate, die Zuständigen dazu zu bewegen, die Häkchen zu setzen. Offenbar auch, ohne deutlich zu machen, dass sie selbst dadurch nicht weiterarbeiten konnten.  Anstatt mich auf die fehlenden Häkchen hinzuweisen, wartete man ab, bis ich die Ergebnislisten sah und nachfragte.

Sollte es Ihnen auch so gehen, dann thematisieren Sie die Konsequenzen, die eine Systemeinführung oder -umstellung auf Ihr Arbeitspensum hat.

Sie sollten bereits im Vorfeld darauf aufmerksam machen, wie zeitintensiv eine Arbeit aufgrund der Systemgegebenheiten erscheint.

Lassen Sie Aufgaben von Ihrer  Führungskraft priorisieren, wenn Sie das Arbeitspensum nicht mehr schaffen! Bereiten Sie eine Liste mit allen Arbeiten vor und besprechen Sie, wie Sie sie priorisieren würden. So schaffen Sie Bewusstsein bei Ihrer Führungskraft und  sorgen außerdem dafür, dass er weiterhin die Verantwortung trägt und diese nicht auf Sie abwälzen kann!

Alles was Sie zum Thema Burn-out wissen müssen, finden Sie hier.

www.dieBusinesscoach.at

das könnte Sie auch interessieren: was macht tolle Chefs so toll?

Die Macht von Karriereplänen!

Haben Ihre Mitarbeiter Perspektiven?

Menschen brauchen und wünschen sich Perspektiven. Das gilt für das Privat- genauso wie das Berufsleben.  Perspektiven versprechen die Chance, sich weiterzuentwickeln! Sie spornen an und beweisen dem/der Mitarbeiterin Vertrauen in seine/ihre Fähigkeiten. Sie versprechen Wertschätzung seitens der Person, die die Perspektive in Aussicht stellt und demonstrieren den Glauben in das Entwicklungspotenzial des/der Mitarbeiters/in .

Berufliche Perspektiven müssen kommuniziert, aufgezeigt und systematisiert werden, um nachhaltig und wirkungsvoll als Personalmaßnahme  eingesetzt werden zu können.

Wer auf Talent und Karrierewille setzt, motiviert insbesondere die besten Mitarbeiter, nämlich jene die vorwärts kommen, ihre Skills einsetzen und etwas bewirken wollen.

Verfügt das Unternehmen über Karrierepläne für möglichst viele ausgewählte und miteinander kommunizierende Mitarbeiter so potenziert sich die positive Wirkung!

www.dieBusinesscoach.at

Das könnte Sie auch interessieren: sieben Fähigkeiten, die eine Führungskraft besitzen sollte!