Archiv der Kategorie: Arbeitsrecht

Ausbildungskosten – Rückerstattung?

In der Vergangenheit regelten Arbeitgeber die Rückforderung der Ausbildungskosten meist in den Dienstverträgen. Dabei verlangten viele eine Rückforderung der Ausbildungskosten, unabhängig davon, unter welchen Umständen der Mitarbeiter das Unternehmen verließ.

Das Arbeitvertragsrechtsanpassungsgesetz (AVRAG) regelt nunmehr genau, unter welchen Voraussetzungen Ausbildungskosten tatsächlich zurück verlangt werden dürfen. Davon abweichend Regelungen in Dienstverträgen die nach dem Inkrafttreten des Gesetzes geschlossen wurden, sind ungültig.

Welche Ausbildungskosten dürfen zurück verlangt werden?

Grundsätzlich dürfen nur jene Kosten für Ausbildungen zurückverlangt werden, deren Inhalte allgemein am Arbeitsmarkt von Bedeutung sind. Firmenspezifische Ausbildungen muss der Arbeitgeber zur Gänze tragen.

Ausbildungskosten dürfen als nur dann zurück verlangt werden, wenn die Ausbildung auf dem freien Arbeitsmarkt einen Mehrwert für den Mitarbeiter darstellt.

Wie lange dürfen Ausbildungskosten zurück verlangt werden?

Die Ausbildungkosten dürfen bei Ausscheiden eines Mitarbeiters nur dann zurück verlangt werden, wenn das Arbeitsverhältnis kürzer als vier Jahre seit der Ausbildung gedauert hat.

Diese Frist kann bei besonderen Ausbildungen auf acht Jahre erstreckt werden. Man kann die Ausbildungskosten aber auch nur rückverlangen, wenn vertraglich eine aliquote Staffelung je Monat vorgenommen wurde.

Wenn das Arbeitsverhältnis während der Probezeit gelöst wurde, besteht kein Recht zur Rückforderung.

Welche Voraussetzungen gelten für die Rückforderung?

Das Gesetz ist für alle Dienstverträge anwendbar, die nach dem 18.3.2006 abgeschlossen wurden.

Für Dienstverträge vor diesem Datum gelten die kollektivvertraglichen Bestimmungen des jeweiligen Anwendungszeitraumes, wobei nicht anzunehmen ist, dass ein Arbeitgeber Kosten einer Ausbildung vor mehr als zehn Jahren rückverlangt.

Voraussetzung für eine Rückzahlung ist jedenfalls eine Vereinbarung über die Rückforderung und deren Modalitäten. Die Rückforderung ist dabei jedenfalls nur dann zulässig, wenn der Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Abschlusses dieser Vereinbarung bereits volljährig war oder sein gesetzlicher Vertreter der Vereinbarung zugestimmt hat.

Welche Voraussetzungen gelten für den Austritt?

Die Rückforderung kann nur dann gestellt werden, wenn das Dienstverhältnis endet.

Im Falle der Beendigung ist die Rückforderung aber auch nur dann zulässig, wenn der Mitarbeiter selbst gekündigt hat und dabei kein Grund für ein gerechtfertigtes, vorzeitiges Ausscheiden vorgelegen hat.

Sollten Ausbildungskosten tatsächlich von Ihrem Arbeitgeber verlangt werden, steht Ihnen die Arbeiterkammer für Auskünfte und zur Überprüfung der Vereinbarung über die Rückzahlung zur Verfügung.

Den genauen Gesetzeswortlauf finden Sie hier!

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Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird im vorliegenden Blog – unterschiedlich häufig – die Sprachform des generischen Femininum oder des Maskulinums verwendet. Es wird an dieser Stelle aus­drücklich darauf hingewiesen, dass die jeweilige Verwendung geschlechtsunabhängig verstanden werden soll.

Themen rund um die Arbeitnehmerkündigung

Haben Sie beschlossen zu kündigen? Dann gibt es einiges, was Sie bei der Arbeitnehmerkündigung beachten sollten.

Einhaltung vertraglicher  Fristen

Informieren Sie sich auf Basis Ihres Arbeitsvertrages, zu welchem Datum UND unter der Einhaltung welcher Frist Sie kündigen dürfen.

Form

Prinzipiell dürfen Sie auch mündlich kündigen. Zum Zwecke der besseren Beweisbarkeit – insbesondere im Hinblick auf die Einhaltung der Kündigungsfrist und des Termines – sollten Sie die Kündigung schriftlich verfassen.

In kleineren Firmen wird es durchaus möglich sein, die Kündigung persönlich zu überreichen. In größeren Firmen ist es ratsam, die Kündigung eingeschrieben, postalisch zu übermitteln, um sicherzustellen, dass sie den richtigen Ansprechpartner erreicht. Bedenken Sie alle Möglichkeiten hinsichtlich Ihres besonderen Einzelfalles. Bei der persönlichen Übergabe bestehen Sie jedenfalls darauf, dass man Ihnen die Übergabe Ihrer Arbeitnehmerkündigung bestätigt!

Wirkung und Folgen

Wenn Sie selbst gekündigt haben, haben Sie kein Recht auf Freistellung zur Arbeitssuche! Dieses Recht besteht nur, wenn die Beendigung des Dienstverhältnisses vom Arbeitgeber ausgeht. Abweichungen davon können allerdings im Kollektivvertrag oder individuellen Dienstvertrag vorgesehen sein.

Sollten Sie selbst die Kündigung ausgesprochen haben, so entsteht der Anspruch auf Arbeitslosenentgelt frühestens nach Ablauf von vier Wochen nach Auflösung des Dienstverhältnisses. Sollten Sie dazu Fragen haben, so steht Ihnen das Arbeitsmarktservice für Auskünfte zur Verfügung.

Mit der Kündigung haben Sie Anspruch auf Auszahlung der aliquoten Anteile von Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration, die vom Arbeitsjahr bemessen werden. Wichtig dabei ist, dass manche Firmen andere Fristen hinsichtlich des Arbeitsjahres haben. Dieses muss sich nicht zwangsläufig mit dem Kalenderjahr decken.

“Abfertigung alt” – Sollte Ihr Dienstverhältnis vor 2003 begründet worden sein, so haben Sie Anspruch auf eine Abfertigung, die sich nach der Dauer der Zugehörigkeit in Ihrem Unternehmen richtet! Dieser Anspruch besteht jedoch nur, wenn Sie vom Arbeitgeber gekündigt werden. Deshalb ist in solchen Fällen genau zu überlegen, ob Sie selbst die Kündigung einreichen. 

Sollten Sie eine rechtliche Beratung in Anspruch nehmen wollen, so steht die Arbeitskammer Ihnen für juristische Auskünfte zur Verfügung.

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aktualisiert im April 2019

Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird im vorliegenden Blog – unterschiedlich häufig – die Sprachform des generischen Femininum oder des Maskulinums verwendet. Es wird an dieser Stelle aus­drücklich darauf hingewiesen, dass die jeweilige Verwendung geschlechtsunabhängig verstanden werden soll.

illegale Konkurrenzklauseln

Leider verwenden viele Unternehmen illegale Konkurrenzklauseln, weil sie sich im Falle des Ausscheidens eines Mitarbeiters  davor schützen wollen, dass unternehmens- oder branchenspezifisches Know How in einem anderen Unternehmen eingesetzt wird.

Es ist durchaus nachvollziehbar, dass ein Unternehmen sich davor schützen will, dass sich ein anderes Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen kann, indem es Mitarbeiter abwirbt und damit Insiderwissen verschafft.

Andererseits darf es nicht passieren, dass der ausscheidende Mitarbeiter in keinem anderen Unternehmen mehr arbeiten darf.

de facto Berufsverbot

In meiner beruflichen Vergangenheit habe ich selbst sehr viele solcher illegalen Konkurrenzklauseln gesehen.

Oft hatten sie zum Inhalt, dass der Mitarbeiter mehrere Monate, meist sogar ein ganzes Jahr, nicht mehr in der Branche bzw. bei einem Konkurrenzunternehmen arbeiten dürfte. Das sollte sogar bei Arbeitgeberkündigung gelten. Das Ergebnis war für die Betroffenen de facto ein Berufsverbot.

In den letzten 20 Jahren waren Konkurrenzklauseln häufig Anlass für gerichtlich Klagen. Deshalb hat der Gesetzgeber in mehreren Anläufen Anpassungen vorgenommen. Für die Beurteilung der Korrektheit der Klausel ist daher das Datum Ihres Dienstvertrages maßgeblich.

Aufgrund dieser jüngsten Gerichtsentscheidungen und in Folge des beschlossenen Gesetzes sollten illegale Konkurrenzklauseln mittlerweile nicht mehr vorkommen.

Gültigkeit einer Konkurrenzklausel

Eine aktuell zulässige Konkurrenzklausel setzt voraus, dass

  • das Dienstverhältnis nach dem 29.12.2015 abgeschlossen wurde,
  • der Mitarbeiter zum Abschluss des Vertragsverhältnisses bereits volljährig ist bzw. war, UND
  • für den letzten Monat seines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Entgelt von mehr als € 3.480.- brutto hat (Stand April 2019). Dieser Wert entspricht dem 20-fachen der ASVG Höchstbemessungsgrundlage und enthält keine Sonderzahlungen.

Für Dienstverhältnisse vor dem 29.12.2015 entspricht der Wert dem 17-fachen der ASVG Höchstbemessungsgrundlage und beträgt mit Stand April 2019 € 2.958.- brutto.

Für Dienstverhältnisse die von Angestellten vor dem 17.03.2006 und von Arbeitern vor dem 18.03.2006 geschlossen wurden, gibt es keine Entgeltgrenze.

Das Verbot der Konkurrenztätigkeit darf lediglich bis zu einem Jahr bestehen.

Das Konkurrenzverbot darf nur angewendet werden, wenn der Mitarbeiter selbst kündigt, er gerechtfertigt entlassen wird oder ein unberechtigter vorzeitiger Austritt vorliegt. Es hat insbesondere dann keine Wirkung, wenn der Arbeitgeber kündigt.

Illegale Konkurrenzklauseln, die faktisch ein gänzliches Berufsverbot zum Inhalt haben, sind verboten und können daher getrost unterschrieben werden, da sie niemals erfolgreich einklagbar sind!

Details finden Sie auch auf der Seite der WKÖ oder der Arbeiterkammer.

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aktualisiert im Mai 2019

“soll ich mein Kind verschweigen?”

“Soll ich bei der Bewerbung mein Kind verschweigen?” Diese Frage wurde mir vor kurzem von einer jungen Mutter gestellt, die den Rat bekommen hatte, ihre Jobchancen zu erhöhen, wenn sie ihr (Klein-)Kind verheimlichte!

Muss man Privates überhaupt erwähnen?

Prinzipiell gebe ich den Rat, nur jene Dinge im Lebenslauf anzuführen, die für den Job relevant sind. Niemanden interessiert z.B., wie der Geburtsname Ihrer Mutter lautete! Es wird auch für den Job nicht relevant sein, ob Sie verheiratet, geschieden oder ledig sind!

Auch Kinder sind im Regelfall für die Ausübung eines Jobs irrelevant. Daher sehe ich keine Veranlassung, sie zu erwähnen! Gleichzeitig schadet es aber auch nicht, sie anzuführen, DENN:

Irgendwie ist es ja logisch!

Die Entscheidung, ob man einen Job auch mit seinen Kindern erfüllen kann, muss schon im Vorfeld fallen!

Sind Ihre Kinder in einer Betreuung? Sorgen im Notfall Vater, Großeltern oder andere Verwandte für deren Aufsicht, wenn Sie mal Überstunden machen sollen oder ausnahmsweise mal abends an einem Firmenevent teilnehmen? Dann stehen Ihre Kinder auch der Ausübung eines Ganztagsjobs nicht im Wege und im Normalfall sucht man auch einen solchen! In einem solchen Fall rate ich übriges, in der Bewerbung zu erwähnen, dass die Versorgung sichergestellt ist.  Dann dürfte auch die Bewerbung mit Kind kein Problem sein.

Wenn man sehr kleine Kinder hat und die letzten Jahre der Karenz im Lebenslauf ersichtlich sind, dann empfehle ich, um die Aussicht auf ein Bewerbungsgespräch zu erhöhen, dass man den Umstand, dass man nach der Kinderzeit wieder einen Ganztagsjob machen möchte und dies auch möglich sein wird (!), im Motivationsschreiben anzuführen!

Suchen Sie aber nach einem Teilzeitjob, gerade weil Sie für Ihre Kinder ausreichend Zeit haben wollen, dann schadet das Anführen der Kinder im Lebenslauf nicht, weil Unternehmen, die einen Teilzeitjob anbieten, ja ganz genau damit rechnen. Dass sich Mütter von kleinen Kindern melden werden! Ein Verheimlichen wäre widersinnig.

Über die Chancengleichheit erfahren Sie hier mehr.

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Gehaltsangaben – was ist davon zu halten?

Seit März 2011 muss jede Stellenanzeige Gehaltsangaben beinhalten.  Viele Unternehmen orientieren sich dabei am jeweils gültigen Kollektivvertrag (“KV”).

Oft höre ich Beschwerden darüber, dass diese Angaben nichts wert sind, da man sowieso nur das kollektivvertragliche Minimum erfährt.

Eine Errungenschaft?

Zugegeben, in vielen Inseraten ist zwar jetzt zu lesen, dass das “Unternehmen je nach Qualifikation und Erfahrung zur Überzahlung bereit ist“. Damit weiß man erst recht wieder nicht, was man tatsächlich verdienen kann. Trotzdem hat das Gesetz meines Erachtens einen gewaltigen Vorteil zur Vergangenheit gebracht!

Denn Hand aufs Herz, haben Sie schon mal in einen Kollektivvertrag rein geschaut?

Wie war das früher?

In der Vergangenheit konnten sich die Bewerber nur schwer orientieren, was in einer bestimmten Branche für einen bestimmten Job generell gezahlt wird.

Man musste schon in die Tiefen des jeweiligen Kollektivvertrags eindringen, um dort Mindestlöhne herauszufinden. Absolutes Licht ins Dunkel brachten aber auch diese Recherchen selten, da man über Anrechenbarkeit von Dienstjahren und die genaue strukturelle Organisation des Unternehmens Bescheid wissen musste, um eine gesicherte Aussage treffen zu können. Ich wage zu behaupten, dass nur Menschen, die sich von Berufs wegen häufig mit dem Kollektivvertrag beschäftigen, ihn wirklich verstehen. Genaue Informationen sind aufgrund der Länge der Texte und der juristischen Sprache nur mühsam zu finden und zu verstehen.

Wer profitiert davon?

Gerade jungen Menschen – die Berufsanfänger – brauchen die Orientierung am nötigsten. Für sie ist das Wort “Kollektivvertrag” ein Schlagwort, das sie im Bestfall in der HAK gelernt haben.

Ähnlich verhält es sich natürlich für Menschen, die Job und vielleicht sogar Branche wechseln möchten. Alleine die Recherche von einigen Inseraten bietet zumindest einen raschen Überblick über die Mindestgehälter, was in der Vergangenheit in dieser Form nicht möglich war.

Wie ist das jetzt?

Mit der Angabe der Mindestverdienstmöglichkeit bekommt man auf einen Blick Informationen darüber, wie sich das untere Ende des sogenannten “Gehaltsbandes” gestaltet. Der Bewerber weiß daher, dass er seinen Gehaltswunsch nicht darunter ansetzen muss. Formulierungen wie “deutliche Überzahlung” oder “branchenübliche Überzahlung” sind ein Hinweis darauf, dass man seine Gehaltsvorstellung ruhig noch ein bisschen raufschrauben kann.

Beschäftigt man sich häufig mit Stelleninseraten, dann fällt auf, dass viele Arbeitgeber betragsmäßig spezifischere Angaben machen. Ein Indiz dafür, dass man sehr konkretes Bild über in Frage kommende BewerberInnen hat.

Ich empfehle darüber hinaus die Recherche im Internet über die jeweilige Branche und den bestimmten Job hinsichtlich der üblichen Gehälter. Die meisten Quellen (z.B. Gehälter für Projektmanager) beziehen sich zwar auf Deutschland und müssen für Österreich reduziert werden. Nichtsdestotrotz ist zumindest eine Orientierung möglich.

Für wen gilt die Verpflichtung

Die Verpflichtung gilt für jeden Arbeitgeber, für Personal- und Arbeitsvermittler und das AMS. Allerdings besteht die Pflicht nur bezüglich eines konkreten Jobs und nicht etwa für einen generellen Aufruf einer Firma, verschiedenste Mitarbeiter einstellen zu wollen.

Die Verpflichtung bezieht sich auf die Angabe eines Mindestentgeltes, wobei seit 2013 auch Arbeitgeber betroffen sind, die keinem Kollektivvertrag unterliegen.

Gehaltsangaben sind für alle Positionen außer leitende Funktionen, Geschäftsführer- oder Vorstandspositionen zu nennen.

Für Teilzeitstellen oder geringfügige Beschäftigungsverhältnisse bestehen keine Ausnahmen. Auch für sie muss die Verdienstchance genannt werden.

Was müssen Gehaltsangaben beinhalten?

Die Gehaltsangaben müssen insbesondere klären, welchen Betrag ein Mitarbeiter in einem bestimmten, zu nennenden Zeitraum (üblicherweise Angabe von Wochenstunden) mindestens verdienen wird. Bekannte Zulagen, die bereits im Inserat abgeleitet werden können (z.B.  erkennbar durch den Zusatz “Senior”) müssen bereits im Betrag eingerechnet sein.

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aktualisiert im Mai 2019

Lang in einer Firma? Verlangen Sie ein Zwischenzeugnis!

Leider mache ich relativ häufig die Beobachtung, dass Klienten die lange in einer Firma gearbeitet haben, keine Zeugnisse vorlegen können!

Dies ist problematisch, besonders dann, wenn Sie innerhalb der Firma Karriere gemacht haben und nunmehr unerwartet in der Situation sind, sich einen neuen Job suchen zu müssen!

Bauen Sie also vor!

Verlangen Sie jedenfalls dann, wenn Sie innerhalb der Firma Abteilungen oder Teams gewechselt haben, wenn Sie ein anderes Aufgabengebiet oder eine Führungsrolle übernommen haben, wenn Sie über ein Praktikum in die Firma kamen und fix übernommen werden, etc., ein Zwischenzeugnis!

Das Gesetz sieht dazu  vor, dass Sie ein Recht auf ein solches Zeugnis haben! Etwas praxisfern ist, dass weiters gesetzlich geregelt ist, dass Sie die Kosten dieses Zeugnisses selbst tragen müssen.

In meiner langjährigen Praxis kam mir kein einziger Fall unter, wo die Kosten des Zeugnisses dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin in Rechnung gestellt worden wären, schon allein deshalb nicht, weil das bezugnehmende Gesetz den wenigsten bekannt ist!

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7 wichtige Tipps zum Arbeitszeugnis!

Das Arbeitszeugnis Ihres bisherigen Arbeitgebers zählt zu den “aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen”, die häufig in Stelleninseraten verlangt werden.

Bestimmungen zum Arbeitszeugnis
  1. Ein Arbeitszeugnis muss nach dem Gesetz Auskünfte über Dauer und Art der Dienstleistung enthalten.
  2. Das Dienstzeugnis darf keine nachteilig Bemerkungen für die neue Jobsuche enthalten.
  3. Auch nachteilige Telefonauskünfte sind verboten und der Auskunftgeber haftet für den entstandenen Schaden.
  4. Jeder Dienstnehmer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieses ist ihm auf Verlangen unverzüglich auszustellen. Einem Lehrling ist nach Beendigung oder vorzeitiger Auflösung des Lehrverhältnisses unaufgefordert ein Zeugnis auszustellen!Die Ausstellung kann bei Gericht eingeklagt werden. Es kann auch eine Schadenersatzklage erhoben werden, wenn man aufgrund der verspäteten Zeugnisausstellung eine Jobchance verliert.
  5. Jeder Dienstnehmer hat auch das Recht, ein Zwischenzeugnis zu verlangen. Das ist insbesondere wichtig, wenn man lange in einer Firma arbeitet und dort oftmals Jobs und Abteilungen wechselt!
  6. Ein abschließendes Arbeitszeugnis ist auf Kosten des Arbeitgebers zu erstellen. Für ein Zwischenzeugnis könnte der Arbeitgeber einen Kostenersatz verlangen.
  7. Die Ausstellung eines Zeugnisses kann theoretisch 30 Jahre lang eingeklagt werden.

Wenden Sie sich an die Arbeiterkammer,  wenn Sie trotz Aufforderung kein Arbeitszeugnis erhalten.

Umgang mit dem Arbeitszeugnis durch Unternehmen

Leider hat der Gesetzgeber mit diesen Regeln weit übers Ziel hinausgeschossen.

Der Gesetzgeber meinte es vielleicht gut, in der Praxis führte die Bestimmung allerdings dazu, dass die meisten Firmen nur mehr Fakten hinsichtlich Arbeitszeitraum und Ihrer Tätigkeiten in ein Arbeitszeugnis schreiben. Die Gefahr, wegen des Zeugnisses verklagt zu werden ist nämlich sehr groß geworden.

Unternehmen wurden  nunmehr indirekt gezwungen, Arbeitszeugnisse durch JuristInnen erstellen zu lassen. Das steigert den Arbeitsaufwand und benötigt Zeit. Besonders unklar ist nämlich, welche Äußerungen in einem Dienstzeugnis dem Arbeitnehmer zukünftig schaden könnten. Deshalb wird der Inhalt des Zeugnisses auf ein Minimum gekürzt und hat letztlich für den zukünftigen Arbeitgeber keinerlei Aussagekraft mehr.

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aktualisiert im Mai 2019

7 superwichtige Tipps für Ferialjobs

Sommerzeit ist für viele Jugendlichen die Zeit, in der sie sich etwas zu ihrem Taschengeld dazu verdienen können!

Unbedingt erforderlich ist, dass Ihr 1) einen Arbeitsvertrag bekommt, wo zumindest drinnen steht, was Ihr zu tun habt und wieviel Geld man Euch dafür bezahlen wird. In diesem Zusammenhang erfolgt seitens des Unternehmens auch die Anmeldung zur Sozialversicherung, deren Höhe von Eurem Gehalt abhängig ist. Ihr müsst über diese Anmeldung eine Kopie bekommen.  Wichtiger Tipp dazu: viele Arbeitgeber, lassen das vereinbarte Arbeitsmonat bereits einige Tage früher enden, um weniger zahlen zu müssen, wenn die letzten Tage dieses Monats auf ein Wochenende fallen! Stellt Euch darauf ein, da es auch bedeutet, dass Ihr weniger (nämlich nur “aliquot”, was “anteilig” bedeutet!) bezahlt bekommt!

2) Da es sich bei einem Ferialjob um ein “ganz normales” Dienstverhältnis (im Unterschied zu einem “Pflichtpraktikum”)handelt, unterliegt Ihr dem Schutz diverser Arbeitsgesetze. Deshalb muss bei solchen Jobs ein Mindestgehalt bezahlt werden, das sich nach den kollektivvertraglichen Bestimmungen bemisst!

3) Ihr habt das Recht auf die Einhaltung von Pausen , egal welcher Arbeit Ihr nachgeht! Wenn Ihr unter 18 Jahre alt seid, muss euch nach viereinhalb Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten gewährt werden. Über 18 gilt, dass Euch nach längstens sechs Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten zusteht! Insgesamt dürfen Jugendliche unter 18 wöchentlich maximal 40 Stunden arbeiten (ausgenommen Gastgewerbe, hier sind es 45 Stunden).

4) Da Ihr ein Dienstverhältnis mit dem Unternehmen eingeht, habt Ihr Rechte wie alle Mitarbeiter in diesem Unternehmen. Dazu zählen auch (anteilig) Urlaubs- und Weihnachtsgeld und (anteilig) Urlaub. Den Urlaubsanspruch (2 Tage pro Monat) wird man nicht während der Ferialpraxis beanspruchen, wenn diese nur einen Monat dauert, sondern bekommt ihn abgegolten.

5) Wer unter 18 ist, kann von Gesetzes wegen keine gültigen Verträge (zumindest nicht solche, die ihn/sie verpflichten) schließen. Ein Vertrag bedarf daher immer auch der Unterschrift des gesetzlichen Vertreters. Ihr solltet daher ohne Eltern gar nichts unterschreiben – wenn Euch was “untergejubelt” wurde, bindet jedenfalls Eure Eltern ein! Wichtiger Tipp dazu: nicht nur bei der Ferialpraxis sondern immer dann, wenn Ihr was unterschreiben sollt, verlangt eine Kopie davon!

6) Lasst Euch unbedingt ein Arbeitszeugnis ausstellen, damit Ihr später für den ersten “richtigen” Job bereits eine Beurteilung aus der “Arbeitswelt” von Euch vorweisen könnt! Jede Ferialpraxis ist für späterer Berufseinsteiger ideal, um Motivation, Eigeninitiative und Lernbereitschaft nachweisen zu können! Vergesst daher nicht, die Praxis in Eurem Lebenslauf zu erwähnen! Wichtiger Tipp dazu: die wenigsten Unternehmen denken von sich aus daran, ein Arbeitszeugnis auszustellen! Ihr habt aber ein Recht darauf, auch wenn Ihr dem Unternehmen diesbezüglich nachlaufen müsst!

7) Wer unter € 12.000.- im Jahr (Stand 2015) verdient, muss keine Lohnsteuer bezahlen! Diese wurde aber bereits vom Arbeitgeber an das Finanzamt gezahlt! Wenn Ihr also innerhalb eines Jahres unter diesem Betrag verdient, könnt Ihr Euch das Geld vom Finanzamt mittels Lohnsteuerausgleich zurückholen!

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was ist ein “Freier Dienstvertrag”?

Immer häufiger bieten Arbeitgeber Bewerbern freie Dienstverhältnisse an. Ob ein freier Dienstvertrag das richtige für Sie ist, müssen Sie anhand der folgenden Überlegungen anstellen.

Was ist der Unterschied?

In einem “normalen” Dienstverhältnis hat man Anspruch auf Urlaub. Ein freier Dienstvertrag sieht einen solchen nicht vor. Das heißt, Sie können nur dann auf Urlaub gehen, wenn das Dienstverhältnis im Einvernehmen unterbrochen oder, auch einseitig, beendet wird.

Sie erhalten keine Sonderzahlungen. Ein freier Dienstvertrag wird ohne Weihnachts- und Urlaubsgeld abgeschlossen. Die Folge daraus ist, dass Sie mehr Geld als Monatsgehalt verlangen müssen, um auch in den monetären Genuss eines 13ten und 14ten Gehalts zu kommen.

Sollten Sie krank werden, haben Sie beim freien Dienstverhältnis keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Das bedeutet, dass Sie im Krankheitsfall kein Geld bekommen.

Sie haben auch keinen Anspruch auf Bezahlung eines kollektivvertraglichen Mindestlohns und unterliegen nicht dem Schutz diverser Arbeits(schutz)gesetze.

Das Wesen des freien Dienstvertrags

Der “freie” Dienstnehmer stellt seine Arbeitsleistung zur Verfügung, ist aber gar nicht oder nur in geringem Ausmaß von seinem Arbeitgeber abhängig. Das bedeutet, dass Sie im wesentlichen selbst bestimmen können, wann und wo Sie arbeiten. An diesem Aspekt scheitert es in der Praxis oft. Denn der Arbeitgeber möchte zwar häufig die Vorteile des freien Dienstvertrages nutzen, ansonsten erwartet er, dass sich der freie Dienstnehmer an Anweisungen hält wie jeder andere Dienstnehmer auch.

“Freie” Dienstnehmer sind von Gesetzes wegen also nur in sehr geringem Ausmaß in die Organisation des Unternehmens eingebunden.

Sie haben z.B. auch keinen Arbeitsplatz im Unternehmen, verwenden keine Arbeitsmittel des Unternehmers und haben, wie erwähnt, auch keine fixen Arbeitszeiten.

Die Rechte aus dem freien Dienstvertrag

Auch als freier Dienstnehmer steht Ihnen die  “Abfertigung neu”. Das bedeutet der Arbeitgeber führt Beträge für Sie in einer Mitarbeitervorsorgekasse ab.

Sie erhalten im Falle der Arbeitslosigkeit Arbeitslosenunterstützung und im Falle einer Schwangerschaft Wochengeld.

Auch im Fall eines freien Dienstverhältnisses müssen Kündigungsfristen gemäß gesetzlicher Bestimmungen eingehalten werden.

Die Pflichten aus dem freien Dienstvertrag

“Freie” Dienstnehmer müssen ihre Einkünfte selbst versteuern. Das heißt, dass Sie im Unterschied zum “normalen” Dienstverhältnis,  Ihre “Lohnsteuer” (die in diesem Fall Einkommenssteuer heißt) selbst abführen müssen.  In diesem Falle wird der freie Dienstnehmer wie ein Unternehmer behandelt.

Der Arbeitgeber führt also im freien Dienstverhältnis die Lohnsteuer und die sozialversicherungsrechtlichen Abgaben nur hinsichtlich des Arbeitgeberanteils, nicht aber hinsichtlich des Arbeitnehmeranteils ab.

Sollte der “freie” Dienstnehmer ein Bruttogehalt erzielen, das über der Grenze der “Kleinstunternehmerregelung” (Stand Mai 2019: Jahresumsatz 30.000.-) liegt, so ist er auch umsatzsteuerpflichtig wie ein Unternehmer.

Sollten Sie eine Rechtsberatung in Anspruch nehmen müssen, wenden Sie sich an die Arbeiterkammer.

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aktualisiert im Mai 2019

Geld zurück nach dem Vorstellungstermin?!

Gratulation! Sie wurden von einem Unternehmen zum Vorstellungsgespräch eingeladen?

Hat man Ihnen bei der Einladung gesagt, dass man die Kosten für Ihre Anfahrt nicht übernimmt? Nein? Dann können Sie Ihre Kosten beim Unternehmen geltend machen!

In keinem Fall habe ich je erlebt, dass Arbeitgeber in Ihren Bestätigungsmails zur Einladung zum Vorstellungstermin darauf hingewiesen hätten, dass  die Anfahrtskosten nicht übernommen werden! (Update, 16.10.2015: mittlerweile ist mir die Einladung eines staatsnahen Unternehmen untergekommen, die einen eindeutigen Hinweis enthielt, dass die Kosten nicht übernommen werden!)

Ein fataler Fehler,  wie die Rechtsprechung (in Österreich!) mittlerweile festgestellt hat! Sie nimmt nämlich an, dass der Arbeitgeber sich stillschweigend zum Ersatz der mit der “Vorstellung” verbundenen Kosten (deshalb auch “Vorstellungskosten”)  verpflichtet hat! Dabei soll sich der Kostenersatz jedenfalls auf die notwendigen Kosten beschränken!

In Fällen, wo man eine längere Anfahrt zum Unternehmen in Kauf nehmen musste, sollte man jedenfalls abwarten, bis man den Ausgang des Auswahlverfahrens kennt. Im positiven Fall ist man jedenfalls gut beraten, die Kosten selbst zu tragen!

Noch Fragen? ich stehe Ihnen jederzeit gerne für Auskünfte zur Verfügung!

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zur Rechtsprechung

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